Οι ρήτρες στις ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι ειδικοί όροι που ρυθμίζουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των δύο πλευρών, συχνά πέρα από τα βασικά προβλεπόμενα από τον νόμο.
Οι ρήτρες (ή αλλιώς ειδικοί όροι) μπορούν
- είτε να ενσωματωθούν στο αρχικό κείμενο της σύμβασης
- είτε να υπογραφούν με ξεχωριστό έγγραφο από τα συμβαλλόμενα μέρη.
Σε κάθε περίπτωση, αποτελούν προϊόν συμφωνίας.
Στο πεδίο όμως του εργατικού δικαίου, η ανάγκη του εργαζόμενου για βιοπορισμό και άρα η άμεση εξάρτησή του από το προϊόν της εργασίας του, τον μισθό που του παρέχει ο εργοδότης σε αντάλλαγμα γι’ αυτήν, τον καθιστούν αυτομάτως ασθενέστερο μέρος και έχει σαν συνέπεια, συνήθως, ο εργαζόμενος να οδηγείται, σε αποδοχή όρων που θέτει ο εργοδότης καταχρηστικά βλάπτοντας τα δικαιώματά του.
Οι συμβατικές ρήτρες δεν πρέπει να είναι υπέρμετρα επαχθείς ή να περιορίζουν υπέρμετρα την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου (άρθρο 178 και 179 ΑΚ, καθώς και ο νόμος περί προστασίας καταναλωτών/γενικών όρων συναλλαγών που εφαρμόζονται αναλογικά).
Βασικές Κατηγορίες Ρητρών
Οι συνήθεις ρήτρες που τίθενται στις ατομικές συμβάσεις εργασίας διακρίνονται στις παρακάτω κατηγορίες:
Ρήτρα μη ανταγωνισμού:
Περιορίζει τον εργαζόμενο από το να απασχοληθεί σε ανταγωνιστική επιχείρηση ή να ιδρύσει δική του μετά τη λύση της σύμβασης. Για να είναι έγκυρη, πρέπει να περιορίζεται χρονικά, γεωγραφικά και να προβλέπει εύλογη οικονομική αποζημίωση.
Ρήτρα εχεμύθειας (εμπιστευτικότητας):
Υποχρεώνει τον εργαζόμενο να μην αποκαλύπτει επιχειρημικά μυστικά, τεχνογνωσία ή ευαίσθητα δεδομένα της εταιρείας, τόσο κατά τη διάρκεια όσο και μετά το τέλος της εργασίας.
Ρήτρα παραμονής ή/ και εκπαίδευσης:
Απαιτεί από τον εργαζόμενο να παραμείνει στην επιχείρηση για ορισμένο χρόνο, συχνά επειδή η εταιρεία χρηματοδότησε την εκπαίδευσή ή κατάρτισή του.
Νομιμότητα και Έλεγχος Καταχρηστικότητας
Το Εργατικό Δίκαιο δεν δείχνει απόλυτη εμπιστοσύνη στη συμβατική ελευθερία των μερών για τη διαμόρφωση των όρων της εργασιακής σχέσης, δεδομένης της προαναφερθείσας εγγενούς διαπραγματευτικής ανισότητας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου.
Η περιορισμένη εμπιστοσύνη στη συμβατική ελευθερία εκδηλώνεται μέσα από πληθώρα διατάξεων αναγκαστικού δικαίου και συλλογικών συμβάσεων εργασίας, οι οποίες στοχεύουν στην εξισορρόπηση των συμφερόντων των δύο μερών, χωρίς να παραβλέπουν τα δικαιώματα του εργαζομένου ως ασθενέστερου μέλους.
Παρά την ύπαρξη αρκετών ρυθμίσεων, υπάρχουν ζητήματα δεν έχουν ρυθμιστεί τα οποία αφορούν ιδίως προδιατυπωμένες ρήτρες στις συμβάσεις εργασίας, που οδηγούν συχνά σε δικαστικές διαμάχες. Το Δικαστήριο καλείται να ελέγξει το περιεχόμενο των συμβατικών ρητρών.
Ο δικαστικός έλεγχος όμως, ελλείψει ειδικών διατάξεων, παραμένει περιορισμένος και βασίζεται κυρίως στον έλεγχο των διατάξεων 178, 179 Α.Κ., δηλαδή εάν οι ρήτρες περιέχουν υπέρμετρη δέσμευση της ελευθερίας του εργαζομένου και δεν αντίκεινται
Ο Άρειος Πάγος ελέγχει αυστηρά αν οι δεσμεύσεις αυτές επιτρέπουν στον εργαζόμενο να εξασφαλίσει τα προς το ζην και αν υπήρξε ισορροπία κατά την υπογραφή.
Προϋποθέσεις για να είναι έγκυρη μια ρήτρα
Θα αναφερθούμε σε δύο περιπτώσεις ρητρών
- της παραμονής λόγω εκπαίδευσης και
- της απαγόρευσης μετασυμβατικού ανταγωνισμού
Ρήτρα παραμονής λόγω εκπαίδευσης ή ρήτρα καταβολής εξόδων εκπαίδευσης
Εισαγωγικά
Στην πράξη εμφανίζεται συχνά ως ρήτρα η υποχρέωση του εργαζομένου να επιστρέψει στον εργοδότη τα έξοδα που έγιναν για εκπαίδευση, μετεκπαίδευση ή επιμόρφωσή του, αν αποχωρήσει πριν την πάροδο ορισμένης προθεσμίας. Η ρήτρα αυτή στοχεύει στη διατήρηση, προς όφελος του εργοδότη, του δεσμού του εργαζομένου με την επιχείρησή του για ένα χρονικό διάστημα, με αντίστοιχο περιορισμό της ελευθερίας του εργαζόμενου. Μέσο πίεσης για να το καταφέρει αυτό είναι η οικονομική επιβάρυνση που θα υποστεί ο εργαζόμενος στην περίπτωση αποχώρησής του πριν από τον ελάχιστο συμφωνημένο χρόνο.
Ακριβώς λόγω του περιορισμού αυτού κάθε τέτοια ρήτρα χρειάζεται να υποβάλλεται σε έλεγχο του περιεχομένου της για πιθανή καταχρηστικότητά της.
Παράγοντες αξιολόγησης της ρήτρας ως καταχρηστικής
Για να κριθεί αν η ρήτρα καταβολής εξόδων που δαπάνησε ο εργοδότης είναι καταχρηστική, σταθμίζονται τα συμφέροντα των δύο πλευρών. Από την πλευρά του εργαζομένου θα πρέπει να εξετάζονται τα επαγγελματικά οφέλη που αντλεί, η χρονική του δέσμευση και το ύψος των εξόδων που θα κληθεί να καταβάλει. Επιπλέον, σημαντικό κριτήριο είναι ο λόγος για τον οποίο αποχωρεί πρόωρα ο εργαζόμενος.
Συνεπώς για να μην κριθεί μια τέτοια ρήτρα ως καταχρηστική (άρθρο 281 ΑΚ) από τα δικαστήρια, πρέπει να πληρούνται τα εξής κριτήρια:
Πραγματικό και πρόσθετο κόστος: Ο εργοδότης πρέπει να έχει επωμιστεί ένα πραγματικό, αξιόλογο και εξειδικευμένο κόστος για την επιμόρφωση του εργαζομένου (π.χ. δίδακτρα, πιστοποιήσεις, σεμινάρια εξωτερικού).
Σύμφωνα με την αρχή της διαφάνειας, το ύψος της δαπάνης θα πρέπει να οριστεί ρητά, άλλως να μπορεί να προσδιοριστεί με τη μεγαλύτερη δυνατή ακρίβεια, ενώ θα πρέπει να ανταποκρίνεται στο πραγματικό ποσό που δαπανήθηκε από τον εργοδότη και να ισοσκελίζεται με τον χρόνο παραμονής του εργαζομένου στην επιχείρηση (να μην είναι δυσανάλογο).
Εύλογος χρόνος δέσμευσης: Στην Ελλάδα, σε αντίθεση με άλλες χώρες, δεν έχει θεσπιστεί συγκεκριμένο πλαίσιο δέσμευσης, αναλογικά από άλλες χώρες τα δικαστήρια έχουν κρίνει ότι η διάρκεια της υποχρεωτικής παραμονής του εργαζομένου στην εταιρεία πρέπει να είναι ανάλογη με τη διάρκεια, το είδος και το κόστος της εκπαίδευσης. Για παράδειγμα, ένα σεμινάριο λίγων ημερών δεν μπορεί να δεσμεύσει νομίμως έναν εργαζόμενο για 3 χρόνια.
Σαφήνεια και εκ των προτέρων συμφωνία: Το ποσό, οι όροι και η διάρκεια της δέσμευσης πρέπει να έχουν συμφωνηθεί γραπτώς και με ακρίβεια πριν ή κατά την έναρξη της εκπαίδευσης.
Λόγος αποχώρησης: Η ρήτρα ενεργοποιείται συνήθως αν ο εργαζόμενος παραιτηθεί υπαίτια. Αν ο εργοδότης τον απολύσει χωρίς υπαιτιότητα του εργαζομένου, η απαίτηση επιστροφής των χρημάτων θεωρείται καταχρηστική.
Για να ισχύσει η ρήτρα καταβολής εξόδων δεν αρκεί απλώς η πρόωρη αποχώρηση του εργαζομένου από την εργασία του. Απαιτείται η αποχώρηση αυτή να συνδέεται αποκλειστικά με το πρόσωπο του εργαζόμενου, έτσι ώστε να θεωρείται ότι η ενεργοποίηση ή μη της ρήτρας επηρεάζεται άμεσα απ’ αυτόν. Τέτοιες περιπτώσεις δεν θεωρούνται αυτές στις οποίες υπάρχει αντισυμβατική συμπεριφορά του εργοδότη που προκαλεί την αποχώρηση του εργαζομένου.
Επαγγελματικά πλεονεκτήματα
Τα επαγγελματικά πλεονεκτήματα που αποκτά ο εργαζόμενος αποτελούν τον βασικό πυλώνα αξιολόγησης της ρήτρας καταβολής εξόδων εκπαίδευσής του και άρα του ανεκτού του περιορισμού της επαγγελματικής του ελευθερίας. Θα πρέπει να κρίνεται ότι είναι αρκετά ισχυρά ώστε να είναι αποδεκτή πιθανή επιβάρυνσή του με έξοδα σε περίπτωση πρόωρης αποχώρησής του από την επιχείρηση.
Τα επαγγελματικά οφέλη μπορεί να αφορούν τόσο τη βελτίωση των προσωπικών επαγγελματικών δυνατοτήτων του εργαζόμενου όσο και την ανέλιξή του βαθμολογικά ή μισθολογικά εντός της επιχείρησης. Υπάρχει διαφορά μεταξύ της εκπαίδευσης που περιορίζεται στις ανάγκες της επιχείρησης στην οποία ήδη απασχολείται ο εργαζόμενος και της εκπαίδευσης που είναι προσανατολισμένη σε πιο ευρύ πλαίσιο, δηλαδή στη γενικότερη βελτίωση των δεξιοτήτων του. Στη δεύτερη περίπτωση τα επαγγελματικά οφέλη είναι ευλόγως μεγαλύτερα.
Η ανεπιτυχής ολοκλήρωση της εκπαίδευσης ως λόγος ενεργοποίησης της ρήτρας
Για να ζητηθεί από τον εργοδότη η καταβολή εξόδων εκπαίδευσης, θα πρέπει η ενδεχόμενη ανεπιτυχής ολοκλήρωση να οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργαζόμενου (π.χ. αμέλειά του να προετοιμαστεί). Όταν δεν μπορεί το αποτέλεσμα αυτό να αποδοθεί σε υπαιτιότητα του εργαζόμενου τότε η σχετική ρήτρα δεν εφαρμόζεται.
Ανακεφαλαιώνοντας για την ρήτρα εκπαίδευσης
Συνεπώς στο ερώτημα «Επιτρέπεται στις ατομικές συμβάσεις εργασίας να τίθενται ρήτρες εκπαίδευσης;» η απάντηση είναι Ναι, επιτρέπεται η εισαγωγή ρητρών εκπαίδευσης στις ατομικές συμβάσεις εργασίας (ή σε συμπληρωματικά ιδιωτικά συμφωνητικά), αλλά η νομιμότητα και το κύρος τους κρίνονται αυστηρά υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, καθώς δεν πρέπει να περιορίζουν υπέρμετρα την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου.
Σύμφωνα με την πρόσφατη νομολογία (π.χ. απόφαση 830/2024 του Αρείου Πάγου), οι ρήτρες αυτές εξετάζονται με βάση την αρχή της αναλογικότητας και τη στάθμιση των συμφερόντων εργοδότη και εργαζομένου.
Πρόσθετα, η υπ’ αριθμ. 684/2020 απόφαση του Μονομελές Πρωτοδικείο Ηρακλείου, η οποία επισημαίνει ότι όσο μεγαλύτερα είναι τα επαγγελματικά ωφελήματα του εργαζομένου από την εκπαίδευση, τόσο μεγαλύτερη μπορεί να είναι η αξίωση του εργοδότη για παραμονή του στην επιχείρηση ή, σε αντίθετη περίπτωση, για επιστροφή των σχετικών εξόδων. Ενδεικτικά, σύμφωνα με την ίδια απόφαση, δέσμευση για παραμονή στην εργασία διάρκειας το πολύ ενός έτους, μπορεί να δικαιολογήσει εκπαίδευση διάρκειας μέχρι δυο μήνες, κατά τη διάρκεια δε της οποίας δεν υφίσταται υποχρέωση παροχής εργασίας εκ μέρους του εργαζομένου.
Τέλος, όταν η εκπαίδευση είναι παρακολουθηματική της εταιρείας, χωρίς να ενισχύει συνολικά τα επαγγελματικά προσόντα του εργαζομένου στην αγορά εργασίας, είναι δυσχερές να δικαιολογηθεί ρήτρα επιστροφής εξόδων. Στην περίπτωση αυτή, η εκπαίδευση ωφελεί ουσιαστικά μόνο την επιχείρηση και δεν δημιουργείται πραγματικός κίνδυνος μετακίνησης του εργαζομένου προς ανταγωνιστή με αξιοποίηση μιας γενικά αναγνωρίσιμης εξειδίκευσης.
Ρήτρες απαγόρευσης μετασυμβατικού ανταγωνισμού
Εισαγωγικά
Κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος δεσμεύεται από την υποχρέωση πίστης προς τον εργοδότη και οφείλει να απέχει από πράξεις ανταγωνισμού. Μετά, όμως, τη λύση της σύμβασης, αφετηρία αποτελεί η αρχή της επαγγελματικής ελευθερίας: ο εργαζόμενος μπορεί, καταρχήν, να αξιοποιήσει ελεύθερα τις γνώσεις, την εμπειρία και τις δεξιότητες που απέκτησε και να δραστηριοποιηθεί είτε αυτοτελώς είτε σε ανταγωνιστική επιχείρηση.
Μετά τη λύση ή λήξη της εργασιακής σχέσης, ο εργαζόμενος δεσμεύεται να απέχει από πράξεις ανταγωνισμού, μόνο εφόσον έχει συμφωνηθεί ρητά, μεταξύ αυτού και του εργοδότη, με σχετική ρήτρα στη σύμβαση.
Οι ρήτρες αυτές είναι κατ’ αρχήν επιτρεπτές, και όπως ήδη αναφέρθηκε, υπόκεινται όμως σε αυστηρό δικαστικό έλεγχο ως προς τη συμβατότητά τους με τα άρθρα 178, 179 και 281 ΑΚ, με βασικό κριτήριο το κατά πόσον συνεπάγονται υπέρμετρο περιορισμό της επαγγελματικής ελευθερίας του εργαζομένου.
Περιπτώσεις που θεωρούνται άκυρες ή/και καταχρηστικές
α. Ιδιαίτερη σημασία έχει, πρώτα απ’ όλα, η χρονική διάρκεια της δέσμευσης.
Η νομολογία, κατά κανόνα, έχει κρίνει ως εύλογο χρονικό διάστημα εκείνο που κυμαίνεται από ένα έως δύο έτη μετά τη λύση της σύμβασης, αναλόγως
- της θέσης που κατείχε ο εργαζόμενος,
- της πρόσβασής του σε ευαίσθητες πληροφορίες και
- της φύσης των επιχειρηματικών συμφερόντων που επιδιώκεται να προστατευθούν.
Μεγαλύτερη διάρκεια ενδέχεται να θεωρηθεί δυσανάλογη, εκτός εάν δικαιολογείται από ειδικές περιστάσεις. Εάν η διάρκεια ισχύος της ρήτρας κριθεί υπερβολική, το δικαστήριο έχει τη δυνατότητα να την περιορίσει.
β. Ο σαφής προσδιορισμός του γεωγραφικού πεδίου εφαρμογής της ρήτρας. Ο περιορισμός θα πρέπει να αφορά μόνο τις περιοχές όπου ο εργοδότης αναπτύσσει πράγματι δραστηριότητα και όπου ο εργαζόμενος θα μπορούσε ρεαλιστικά να ασκήσει ανταγωνιστική δράση. Σε περίπτωση θέσης ρήτρας χωρίς προσδιορισμό της γεωγραφικής έκτασης ισχύος της, αυτή ενδέχεται να κριθεί άκυρη από τα ελληνικά δικαστήρια, με αποτέλεσμα να μη δεσμεύει τον εργοδότη.
Αναγκαίο στοιχείο για την εγκυρότητα της ρήτρας είναι, επίσης, η σαφής οριοθέτηση του αντικειμένου της απαγορευμένης δραστηριότητας. Μια γενική απαγόρευση απασχόλησης «σε ανταγωνιστική επιχείρηση» συχνά κρίνεται υπέρμετρα ευρεία. Η ρήτρα οφείλει να συνδέεται λειτουργικά με τη συγκεκριμένη θέση και τα καθήκοντα του εργαζομένου, καθώς και με την πρόσβασή του σε κρίσιμα στοιχεία της επιχείρησης, όπως εμπορικά μυστικά, τεχνογνωσία ή πελατολόγιο. Εάν η απαγόρευση οδηγεί σε ουσιαστικό αποκλεισμό από το αντικείμενο της επαγγελματικής εξειδίκευσης του εργαζομένου, χωρίς να του αφήνει ρεαλιστικές επαγγελματικές διεξόδους, είναι πιθανό να χαρακτηριστεί καταχρηστική και, συνεπώς, άκυρη.
Τέλος, ιδιαίτερη βαρύτητα έχει το ζήτημα της οικονομικής αντιπαροχής. Αν και η πρόβλεψη ειδικού ανταλλάγματος δεν αποτελεί πάντοτε απόλυτη προϋπόθεση εγκυρότητας, η απουσία του συνεκτιμάται, ιδίως όταν οι περιορισμοί είναι εκτεταμένοι. Η πρόβλεψη εύλογης αποζημίωσης υπέρ του εργαζομένου λειτουργεί εξισορροπητικά και ενισχύει τη βιωσιμότητα της ρήτρας σε ενδεχόμενο δικαστικό έλεγχο.
Ενδεικτική είναι η απόφαση υπ’ αριθμ. 6181/2022 του Μονομελούς Εφετείου Θεσσαλονίκης. Στην υπόθεση αυτή είχε συμφωνηθεί ρήτρα διάρκειας τριών ετών, με απαγόρευση ανταγωνιστικής δραστηριότητας στην Ελλάδα και την Κύπρο και ποινική ρήτρα περίπου 118.000 ευρώ, ποσό που αντιστοιχούσε σε διπλάσιο των ετήσιων αποδοχών της εργαζόμενης. Ως ειδικό αντάλλαγμα προβλεπόταν μηνιαίο επίδομα 200 ευρώ. Το Δικαστήριο έκρινε ότι τόσο η διάρκεια όσο και το ύψος της ποινικής ρήτρας ήταν υπέρμετρα και τα περιόρισε σε δύο έτη και σε 21.600 ευρώ, αντίστοιχα.
Συμπερασματικά, οι ρήτρες μετασυμβατικού ανταγωνισμού δεν δύνανται να περιορίζουν την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου, κατά τρόπο που ο τελευταίος εμποδίζεται από την άσκηση του επαγγέλματός του. Η επαγγελματική ελευθερία αποτελεί θεμελιώδες δικαίωμα και κάθε περιορισμός της πρέπει να είναι συγκεκριμένος, αναλογικός και δικαιολογημένος, προκειμένου να θεωρηθεί έγκυρος.
Εν κατακλείδι
Συμπερασματικά, οι ρήτρες εκπαίδευσης ή απαγόρευσης μετασυμβατικού ανταγωνισμού, είναι θεμιτές όταν:
Οι ρήτρες εκπαίδευσης εξυπηρετούν μια πραγματική και σημαντική επένδυση του εργοδότη, υπό την προϋπόθεση ότι διατυπώνονται με μέτρο και σέβονται την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου. Κάθε περίπτωση απαιτεί συγκεκριμένη αξιολόγηση με βάση τη διάρκεια, το κόστος και το ουσιαστικό όφελος της εκπαίδευσης.
Οι ρήτρες απαγόρευσης μετασυμβατικού ανταγωνισμού. είναι εύλογο το χρονικό διάστημα και είναι σαφής ο προσδιορισμός του γεωγραφικού πεδίου εφαρμογής της ρήτρας.
Παλαιολόγος Ι Λιάζος
Οικονομολόγος Σύμβουλος Εργασιακών και Ασφαλιστικών
