Εργασία: Γιατί η παραμονή στην ίδια δουλειά είναι η καλύτερη μεταγραφή

Στα χρόνια της μεγάλης παραίτησης, της πανδημίας, της τηλεργασίας και των πολλών βίαιων αλλαγών, η αγορά εργασίας έμοιαζε με πεδίο που τα πάντα ήταν ρευστά.

Το τελευταίο διάστημα όμως φαίνεται κάτι να αλλάζει. Μια σιωπηλή αλλαγή των συνθηκών βρίσκεται σε εξέλιξη, σχεδόν υπόγεια. Οι εργοδότες σταματούν να βλέπουν την κινητικότητα των εργαζόμενων ως φυσιολογική ροή και αρχίζουν να επενδύουν στους ανθρώπους που ήδη εργάζονται στις επιχειρήσεις τους.

Οι εργαζόμενοι, από την πλευρά τους, δείχνουν λιγότερο πρόθυμοι να πειραματιστούν με διαρκείς αλλαγές, αναζητώντας εργασιακή ηρεμία και σταθερότητα. Το χαρακτηριστικό αυτής της απόφασης είναι ότι δεν την καθορίζει ο φόβος και η αδράνεια που προκαλεί, αλλά η απόφαση στρατηγικού χαρακτήρα με το βλέμμα στην προσωπική επαγγελματική εξέλιξη.

Το υψηλό κόστος της φυγής

Η αντικατάσταση ενός εργαζομένου δεν είναι ζήτημα απλής αλλαγής ανθρώπινου δυναμικού. Τα στοιχεία δείχνουν ότι πλέον είναι μια δαπανηρή, συχνά εξαντλητική, και ολοένα πιο αναποτελεσματική διαδικασία. Σύμφωνα με μελέτη του ινστιτούτου Gallup, το συνολικό κόστος της εθελοντικής αποχώρησης εργαζομένων ξεπερνά το 1 τρισ. δολάρια ετησίως μόνο στις Ηνωμένες Πολιτείες.

Σε τεχνικές ή εξειδικευμένες θέσεις, το κόστος αντικατάστασης μπορεί να φτάσει το 150% του ετήσιου μισθού, χωρίς να συνυπολογίζεται η απώλεια γνώσης ή η επίδραση στο ηθικό της ομάδας.
Είναι ενδεικτικό ότι οι περισσότεροι εργοδότες υποτιμούν τη μακροπρόθεσμη επίδραση της απώλειας ενός καλού εργαζομένου. Πλέον είναι φανερό οτι η αλλαγή δεν έχει μόνο οικονομικό αντίκτυπο αλλά και ποιοτικό. Κάθε απώλεια είναι πλέον ένα πρόβλημα για τη λειτουργία της επιχείρησης.

Δεν είναι τυχαίο ότι σε πρόσφατη έρευνα του Work Institute (2024 Retention Report), οι επιχειρήσεις που αύξησαν τις επενδύσεις σε προγράμματα διατήρησης προσωπικού κατέγραψαν σε βάθος διετίας, 30% μικρότερη κινητικότητα μεταξύ των εργαζομένων τους. Οι στρατηγικές αυτές περιλαμβάνουν πλέον όχι μόνο μισθολογικό μπόνους ή ευελιξία στο ωράριο εργασίας, αλλά ακόμα και ψυχολογική στήριξη, coaching, μέχρι και ένα καθαρό διάδρομο εσωτερικής εξέλιξης στην εταιρεία.

Διαπραγματευτική κόπωση

Η πανδημία επαναπροσδιόρισε πολλά σε σχέση με το εργασιακό περιβάλλον. Σύμφωνα με μελέτη της βρετανικής Organizational design & workforce planning platform (Orgvue), οι εργαζόμενοι κλήθηκαν να διαχειριστούν 9 διαφορετικές εργασιακές αλλαγές ανά έτος, έναντι μόλις 2,5 πριν το 2020. Δεν πρόκειται για απλή αύξηση ρυθμού. Πρόκειται για μια διαρκή κινητικότητα ικανή να επηρεάσει ακόμα και τον πιο πρόθυμο εργαζόμενο.

Η Sophie Graham στέλεχος της Orgvue μιλώντας στους Times επισημαίνει ότι «Η διαρκής εναλλαγή, μετατρέπεται σε βάρος. Η αντοχή δεν είναι ανεξάντλητη. Οι εργαζόμενοι επιζητούν πλέον ποιοτικό χρόνο, όχι νέο ρόλο».

Αυτό το ψυχολογικό σημείο καμπής δεν έχει συνέπειες μόνο για τον ίδιο τον εργαζόμενο, καθώς φαίνεται να αλλάζει γενικά τους όρους. Σε ένα περιβάλλον υπερβολικής κινητικότητας και εργασιακής εξάντλησης, το πλεονέκτημα μετατοπίζεται προς εκείνους που έχουν ήδη μια σταθερή θέση και μπορούν να την αξιοποιήσουν και να την εξελίξουν. Δεν είναι λίγοι οι εργαζόμενοι με εξειδίκευση που πετυχαίνουν βελτιωμένους όρους παραμονής στην επιχείρηση που ήδη εργάζονται, χωρίς να αναγκαστούν σε επαγγελματική μεταγραφή με καλύτερο μισθό και όρους εργασίας.

Η διαπραγμάτευση, πλέον, γίνεται εσωτερικά. Με το πέρασμα του χρόνου αυξάνονται τα ανώτατα στελέχη των επιχειρήσεων τα οποία εκτιμούν ότι πλέον ο ικανός εργαζόμενος δεν κυνηγάει την επόμενη ευκαιρία σε μια επαγγελματική μεταγραφή. Περιμένει να αποδείξει στην εταιρεία που εργάζεται ήδη ότι αξίζει την παραμονή και την οικονομική επιβράβευση του.

Η σιωπηλή διαπραγμάτευση

Το προφίλ του εργαζομένου «κυνηγού», αντικαθίσταται από τον εργαζόμενο-«διαπραγματευτή». Το πρότυπο της διαρκούς αναζήτησης για την καλύτερη ευκαιρία, που κυριάρχησε στη δεκαετία του 2010, υποχωρεί. Οι ειδικοί εκτιμούν ότι δεν υποχωρεί από φόβο, αλλά από διορατικότητα.

Το έλλειμμα εξειδικευμένου εργατικού δυναμικού στις ΗΠΑ και την Ε.Ε. σύμφωνα με εκτιμήσεις αναμένεται να φτάσει τα 85 εκατομμύρια έως το 2030. Αυτό σημαίνει ότι το πρόβλημα αφορά το σήμερα και όχι το μέλλον. Ως εκ τούτου η αγορά στρέφεται προς την ανάδειξη των δεξιοτήτων των εργαζόμενων που εργάζονται σήμερα.

Στο ίδιο πλαίσιο στήριξης των εργαζομένων εντάσσεται και η αύξηση των προγραμμάτων ψυχολογικής στήριξης. Σε αυτό το παιχνίδι έχουν μπεί από χρηματοπιστωτικοί κολοσσοί έως μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Η κίνηση αυτή δεν είναι μια πράξη φιλανθρωπίας, αλλά εργαλείο στήριξης των εργαζόμενων και δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που θα τους κρατήσει στην επιχείρηση. Η Deloitte σε σχετική μελέτη της εκτιμά ότι κάθε μια βρετανική λίρα που επενδύεται σε προγράμματα στήριξης και ευεξίας για τους εργαζόμενους, επιστρέφει έως και 5 λίρες στην παραγωγικότητα.

Η παραμονή στην εργασία με τους σωστούς όρους, μοιάζει όλο και περισσότερο με κίνηση ματ, ενώ η αποχώρηση με ρίσκο που σπανίως μπορεί να υπολογιστεί το μέγεθος του. Προς το παρόν δεν είναι σαφές αν αυτή η τακτική πρόκειται για δομική μετατόπιση ή για συγκυριακή αντίδραση μετά από μια δεκαετία έντονης εργασιακής κινητικότητας και αναταραχής.

Ωστόσο, το παζλ σιγά σιγά συμπληρώνεται καθώς οι εργοδότες αποφεύγουν την αιμορραγία από τις συνεχείς αποχωρήσεις και αντικαταστάσεις εργαζομένων. Από την πλευρά τους οι εργαζόμενοι φαίνεται πως αρχίζουν και πάλι να διστάζουν στις συνεχείς αλλαγές. Και η αγορά, διστακτικά ακόμα, αρχίζει να θυμάται ξανά την έννοια της εμπιστοσύνης και της εργασιακής σταθερότητας.

Μέσα σε αυτό το τοπίο, ο περιορισμός της κινητικότητας παύει να σημαίνει στασιμότητα. Αντιθέτως η σταθερότητα γίνεται στρατηγική επιλογή και πίστη στο ότι αξίζει να μείνει κάποιος στην ίδια δουλειά εφόσον μπορεί να επαναδιαπραγματευτεί τους όρους.