Ο τουριστικός κλάδος αποτελεί έναν από τους κύριους πυλώνες της ελληνικής οικονομίας και τa οφέλη είναι αδιαμφισβήτητα πολλά και σημαντικά, καλύπτει ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων που εκτείνονται μέχρι τον συνεδριακό και ιατρικό τουρισμό, τις κρουαζιέρες, αλλά και τη μόνιμη διαμονή στη χώρα μας συνδυάζοντας το ήπιο μεσογειακό κλίμα, τη φυσική ομορφιά, τη φιλοξενία και την πολιτιστική κληρονομιά. Ακόμη σύμφωνα με έρευνα του εξειδικευμένου γερμανικού ταξιδιωτικού blog η χώρα μας αποτελεί προορισμό που συμβάλλει στη μείωση του άγχους και σε ουσιώδη ανανέωση.
Ο κος Βερνίκος, γενικός γραμματέας του Συνδέσμου Ελληνικών Τουριστικών Επιχειρήσεων (ΣΕΤΕ), ανέφερε πρόσφατα πως στην αιχμή της τουριστικής περιόδου ο Τουριστικός Κλάδος απασχολεί 700.000 εργαζομένους, εκπροσωπεί άμεσα το 13% του ΑΕΠ της χώρας και τονίζει πως βασικός άξονας είναι «η σύνδεση του τουρισμού με το περιβάλλον, τον πολιτισμό και την τοπική παραγωγικότητα» με ταυτόχρονη αξιοποίηση της Τεχνητής Νοημοσύνης προκειμένου να ανταποκριθεί στις αυξημένες απαιτήσεις και τον ισχυρό ανταγωνισμό.
Την ίδια στιγμή όμως ο κλάδος αντιμετωπίζει δυσκολίες εύρεσης και στελέχωσης ικανού και κατάλληλου προσωπικού σε ειδικότητες όπως μάγειρας, σερβιτόρος, υπάλληλος υποδοχής, καμαριέρα, ξεναγός, χειριστής σκαφών, συντηρητής κ.ά, οι οποίες απαιτούν εμπειρία και δεξιότητες, έστω σε ένα ανεκτό επίπεδο για να προσφέρει ικανοποιητικές, ποιοτικές υπηρεσίες και να είναι ανταγωνιστικός. Επίσης διαπιστώνεται και δυσκολία διακράτησης ικανών και ταλαντούχων ατόμων σε νευραλγικές θέσεις εργασίας λόγω αποδοχών, κινήτρων και προοπτικής εξέλιξης.
Η εποχική εργασία στον Τουρισμό, ως μια μορφή εναλλακτικής απασχόλησης με συμβάσεις ορισμένου χρόνου εργασίας, έρχεται να καλύψει σε ένα βαθμό τις ανάγκες αυτές προσφέροντας ευκαιρίες απασχόλησης τόσο σε νέους όσο και σε ανειδίκευτους ή εποχικά εργαζόμενους. Ωστόσο η εποχική εργασία στον Τουρισμό βρίσκεται συχνά στο επίκεντρο συζήτησης το τελευταίο διάστημα τόσο για την έλλειψη εύρεσης προσωπικού, όσο και για τις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και τις συνθήκες εργασίας κάτω από τις οποίες πραγματοποιείται.
Δεδομένης της δυσκολίας αυτής, πολλές φορές στελεχώνονται θέσεις εργασίας με ελλιπή κατάρτιση και καταλληλότητα ή ως ετεροαπασχόληση, ενώ συχνά έρχεται να προστεθεί έλλειψη επαρκούς εκπαίδευσης για ανάληψη των καθηκόντων εργασίας κάτι που αποβαίνει τελικά σε βάρος της ποιότητας των παρεχομένων υπηρεσιών με αρνητικές επιπτώσεις στον ίδιο τον κλάδο, αλλά και τους εργαζόμενους.
Έτσι παρατηρείται αρκετοί εποχικοί εργαζόμενοι που η κύρια δραστηριότητά τους είναι π.χ. η γεωργία και κτηνοτροφία να απασχολούνται έως και επτά μήνες τη θερινή τουριστική περίοδο σε διάφορους τουριστικούς προορισμούς χωρίς να διαθέτουν τα απαραίτητα προσόντα. Επίσης φοιτητές αξιοποιούν την εποχική εργασία για να καλύψουν μέρος των εξόδων των σπουδών τους ή για να αποκτήσουν μια επαγγελματική εμπειρία που ενδεχομένως τους χρησιμεύσει στο μέλλον κάτι που είναι θετικό.
Ακόμη λόγω αδυναμίας κάλυψης των αναγκών με εγχώριο προσωπικό στρέφεται το ενδιαφέρον για απεύθυνση πρόσληψης αλλοδαπού προσωπικού, το οποίο όμως συχνά καλύπτει στοιχειωδώς τις απαιτήσεις από πλευράς προσόντων. Ελλιπής εκπαίδευση και ένταξη στην εργασία (κυρίως σε μικρές και οικογενειακές επιχειρήσει) δυσχεραίνει την αποδοτικότητα και εύρυθμη λειτουργία, ειδικά όταν πρόκειται για ομάδες εργασίας που συγκροτούνται από διαφορετικές χώρες, λόγω πολιτισμικών διαφορών, νοοτροπίας, γνώσης γλώσσας κλπ.
Πέραν όμως της δυσκολίας εξεύρεσης και διακράτησης καταρτισμένου, ικανού προσωπικού παρατηρείται συχνά οι εποχικά εργαζόμενοι:
· να έχουν χαμηλές αμοιβές και δύσκολες συνθήκες εργασίας, από έντονη έως εξαντλητική απασχόληση με ακραία ωράρια, για επταήμερο εργασία χωρίς ρεπό ή ανάπαυση
· να έχουν συχνά κακές συνθήκες διαμονής, ενίοτε συγκατοίκηση με 2-3 άτομα σε ένα μικρό δωμάτιο ή σε καταλύματα που δεν πληρούν στοιχειωδώς αξιοπρεπείς συνθήκες
· να έχουν ανασφάλεια για επαναπρόσληψη, οικονομική αβεβαιότητα για οικογενειακό προγραμματισμό λόγω μακράς διάρκειας ανεργία, συνήθως πλέον των 6 μηνών, που ακολουθεί μέχρι να αρχίσει η επόμενη σεζόν
· να βιώνουν έντονο εργασιακό άγχος λόγω της εξαντλητικής εργασίας που οδηγεί ενίοτε να εγκαταλείπουν την εργασία ακόμη και στη μέση της σεζόν, γιατί δεν αντέχουν την κούραση, αλλά και γιατί αισθάνονται συναισθηματική κοινωνική απομόνωση και έλλειψη επικοινωνίας με οικογένεια και φίλους
· να υφίστανται bulling, διακρίσεις και σεξουαλική παρενόχληση. Σύμφωνα με την τελευταία έκθεση της Επιθεώρησης Εργασίας του ’24 που αναφέρει ότι ο χώρος της εστίασης βρίσκεται ακόμη και σήμερα στην πρώτη θέση με τα περισσότερα καταγγελλόμενα περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης (ποσοστό 29%), ενώ αμέσως μετά ακολουθούν οι ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, όπου τα περιστατικά αυξάνονται χρόνο με τον χρόνο
· να έχουν περιορισμένη δυνατότητα εξισορρόπησης εργασίας και προσωπικού χρόνου, οικογενειακής ζωής
· να έχουν έλλειψη ή αποσπασματική αναγνώριση από προϊσταμένους και συναδέλφους, αλλά και μειωμένης κοινωνικής παραδοχής. Απαίτηση για ενσυναίσθηση χωρίς όμως αυτή να επιδεικνύεται αντίστοιχα από προϊσταμένους
Δεδομένων των συνθηκών και του μεγέθους των επιχειρήσεων (μικρή, οικογενειακή, μικρομεσαία ή μεγάλη), αλλά και τα ειδικά ατομικά χαρακτηριστικά των εποχικά εργαζόμενων παρατίθενται παρακάτω μερικές σκέψεις-προτάσεις διαχείρισης και αξιοποίησης από τη σκοπιά του HR:
Α. Αναφορικά με τις συμβάσεις, τις αποδοχές και την οργάνωση της εργασίας μπορεί να συμβάλλουν θετικά ρυθμίσεις για:
– αμοιβές, κατώτατο μισθό, παροχές και κίνητρα: αντιστοιχία επιπέδου κατάρτισης παρεχόμενων υπηρεσιών και αμοιβής, τήρηση δίκαιας αμοιβής για εργασία που απαιτεί π.χ. γνώση ξένης γλώσσας, πανεπιστημιακή κατάρτιση και ύπαρξη σχετικής εμπειρίας κυρίως για στελέχη στον Τουρισμό
– ένταξη των εποχιακά εργαζομένων στις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας και τήρηση των όρων αυτής
– το ωράριο εργασίας ειδικά μετά την ψήφιση της δυνατότητας 13-ώρης απασχόλησης, συσχέτιση μεταξύ ωρών εργασίας, επιβάρυνσης και παραγωγικότητας, οργάνωσης του προσωπικού χρόνου και της ιδιωτικής οικογενειακής ζωής
– την ασφάλεια και υγιεινή στο χώρο εργασίας, εργονομική κάλυψη: τήρηση και έλεγχος εφαρμογής εργονομικών κριτηρίων, μέτρων υγιεινής, ασφαλείας και προστασίας
– στοχευμένη επιδότηση στέγασης στους εποχικά εργαζόμενους
– ενίσχυση των εκπαιδευτικών προγραμμάτων αφενός για βελτίωση των παρεχομένων υπηρεσιών με γλωσσομάθεια και εμπειρία στην εξυπηρέτηση πελατών, αλλά και για τη δημιουργία μιας νέας γενιάς επαγγελματιών με εξειδικευμένες γνώσεις
– ενίσχυση της απασχόλησης για σταθερές θέσεις εργασίας και μείωση της εποχικότητας με την διερεύνηση τρόπων παράτασης της τουριστικής περιόδου ολόκληρο το χρόνο.
Β. Σε επίπεδο εργαζομένων, διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, συνθηκών εργασίας και εργασιακού περιβάλλοντος προτείνονται:
– εκπαίδευση στελεχών με διοικητική ευθύνη: π.χ. για τον τρόπο επιλογής, κατανομής εργασίας, τον σαφή ορισμό ρόλων και αρμοδιοτήτων, τη σαφήνεια στοχοθέτησης, το συντονισμό και έλεγχο, την αξιολόγηση και επιβράβευση, τον τρόπο επικοινωνίας, καθοδήγησης και παρακίνησης, τήρηση τακτικού feedback. Ενσυναίσθηση και μεγαλύτερη κατανόηση των προϊσταμένων προς τους εργαζόμενους. Μοιραζόμαστε τακτικά πληροφορίες, ενισχύουμε την εμπιστοσύνη, αίσθηση «του ανήκειν» και του ομαδικού πνεύματος με το προσωπικό παράδειγμα
– σωστή καθοδήγηση κατά την ένταξη στο εργασιακό περιβάλλον, απόκτηση απαραίτητων δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας και «δια βίου» κατάρτιση και εκπαίδευση. Παροχή ευκαιριών συμμετοχής σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες και άλλες πρωτοβουλίες ανάπτυξης δεξιοτήτων κατά την περίοδο ανεργίας για αναβάθμιση των γνώσεων και φυσικά προγραμματισμός για επαγγελματική εξέλιξη
– καλύτερη οργάνωση και ομοιογένεια ομάδας ειδικά όταν πρόκειται για ομάδες εργασίας που συγκροτούνται από διαφορετικές χώρες λόγω πολιτισμικών διαφορών, νοοτροπίας, αλλά και διαγενεακών διαφορών των εργαζομένων, θα εφαρμόζει προγράμματα εξοικείωσης των εργαζομένων αποδοχή και ενσωμάτωση της διαφορετικότητας.
– διαμόρφωση μιας κουλτούρας που θα εκφράζει τις αξίες της επιχείρησης, θα εντοπίζει αρρυθμίες, θα διορθώνει λάθη σε επίπεδο συμπεριφορών θα ενσκήπτει στους προβληματισμούς τους, θα στηρίζει και επιβραβεύει καινοτόμες ιδέες των εργαζομένων
– παροχή κινήτρων για διακράτηση προσωπικού με ταλέντο: προσφορά «έξτρα κινήτρων» παρά τη δυσκολία να διατηρηθεί χαμηλό το εργατικό κόστος η ικανότητα διακράτησης συμβάλλει επίσης στην ελκυστικότητα και βελτίωση της φήμης (image) των θέσεων εργασίας, του εργοδότη και κατ’ επέκταση της Εταιρικής Κοινωνικής Υπευθυνότητας καθότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι είναι οι καλύτεροι πρεσβευτές. Η επιβράβευση των προσπαθειών και η αναγνώριση της συμβολής των εργαζομένων είναι ουσιαστικής σημασίας, επιτυγχάνεται μεγαλύτερη αφοσίωση και δέσμευση των εργαζομένων όταν έμπρακτα αναγνωρίζεται η εργασία τους (υλικά και ηθικά), γίνονται πιο αποτελεσματικοί, παραγωγικοί και δημιουργικοί, πρόθυμοι να κάνουν το «κάτι παραπάνω» και να προσδώσουν προστιθέμενη αξία στο εργασιακό αποτέλεσμα
– αποτελεσματική διαχείριση του εργασιακού άγχους, αλλαγών, κρίσεων και συγκρούσεων: εκπαίδευση για αντιμετώπιση της έντασης εργασίας, προσωπικών και επαγγελματικών κρίσεων και συγκρούσεων, ανάπτυξη ψυχικής ανθεκτικότητας. Στην αντιμετώπιση του άγχους και στην αποφόρτιση των συναισθημάτων κούρασης συμβάλλει η σωστή διαχείριση του χρόνου, η οργάνωση και ιεράρχηση των καθημερινών υποχρεώσεων, τα μικρά διαλείμματα μέσα στην ημέρα, ο υγιεινός τρόπος ζωής, η επικοινωνία με φίλους, οικογένεια ή συναδέλφους.
Συμπερασματικά, κρίνεται αναγκαία αφ’ ενός η σωστή διαχείριση των εποχικά εργαζομένων, η νομοθετική ρύθμιση των όρων εργασίας και στήριξή των και αφ’ ετέρου το ενδεχόμενο ανάληψης πρωτοβουλίας από τον Σύνδεσμο Τουρισμού ή από το αρμόδιο Υπουργείο Τουρισμού για συμβουλευτική στήριξη των μικρών, οικογενειακών και μικρομεσαίων επιχειρήσεων που δεν διαθέτουν τεχνογνωσία ή αδυνατούν να στελεχώσουν με σχετικές υπηρεσίες.
Αυτό θα συμβάλλει στην αποτελεσματικότητα, παραγωγικότητα και ποιότητα της εργασίας, αλλά και της ευεξίας και ισορροπίας ανάμεσα σε επαγγελματική και προσωπική ζωή των εποχικά εργαζομένων.
*Δρ. Δημήτρης Γρέβιας, Διαχείριση & Ανάπτυξη Ανθρώπινων Πόρων
