Οι millennials προτιμούν να ζήσουν… παρά ανελιχθούν επαγγελματικά

Παίρνοντας προαγωγή στη δουλειά μας, ενδεχομένως η επόμενη εικόνα που σχηματίζεται στο μυαλό μας είναι αυτή του πολυπόθητου διευθυντικού γραφείου.

Τα πράγματα όμως έχουν αλλάξει, σε ό,τι αφορά τουλάχιστον τα μυαλά των millennials που το τελευταίο πράγμα που αποζητούν πλέον από τη ζωή τους είναι να προαχθούν σε διευθυντές.

Τι είναι το «menu anxiety» και γιατί… υποφέρουν οι Gen Zers και οι Millennials

«Πρόκειται για μια θέση που περιλαμβάνει πολλούς, συμπεριλαμβανομένων όσων πρέπει να λογοδοτούν σε εσένα… εξαιτίας αυτού γίνεται ακόμη πιο αγχωτική με αποτέλεσμα να σε… γερνάει» αναφέρει η Devika μιλώντας στο Business Insider.

Η ίδια γνωρίζει ότι ένας διευθυντικός ρόλος δεν την δελεάζει καθόλου, λόγω της υψηλής πίεσης που φέρει μαζί του. Ως millennial δηλώνει πως η αντίληψη αυτή επικρατεί στο μεγαλύτερο μέρος της γενιάς της καθώς σκέφτονται πως «εγκαταλείπουν ένα μεγάλο κομμάτι της προσωπικής τους ζωής».

Αποδεδειγμένα η Devika δεν είναι η μόνη που σκέφτεται με αυτόν τον τρόπο. Μια έρευνα της Visier από τον Αύγουστο σε 1.000 εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης με έδρα τις ΗΠΑ διαπίστωσε ότι μόλις το 38% ενδιαφέρεται για την ανάληψη μίας διευθυντικής θέσης.

Η Andrea Derler, επικεφαλής της έρευνας δήλωσε στο Business Insider ότι θα μπορούσε να υπάρξει κενό διαδοχής στις εταιρείες εάν δεν επενδύουν και δεν υποστηρίζουν τους διευθυντές τους.

Η ίδια ανέφερε ότι οι συμμετέχοντες στην έρευνα «ανησυχούν για το αυξημένο άγχος και τις πιέσεις».

Τα αποτελέσματα της έρευνας υποδηλώνουν επίσης ότι ορισμένοι συμμετέχοντες πιστεύουν ότι μία προαγωγή ισοδυναμεί με περισσότερες ώρες εργασίας, ενώ ορισμένοι είναι ευχαριστημένοι με τις τρέχουσες θέσεις τους.

Ηγέτης χωρίς τον τίτλο

Ο Justin Vallely είναι άλλος ένας millennial που είναι ευχαριστημένος με το επάγγελμά του (μηχανικός λογισμικού) και δεν έχει βλέψεις για ανέλιξη. Είπε ότι συνήθιζε να πιστεύει ότι μία προαγωγή σήμαινε να εργάζεται στη διοίκηση, αλλά διαπίστωσε ότι μπορεί να υπάρχουν και άλλες ευκαιρίες για ηγεσία. Για παράδειγμα, οι μηχανικοί στην εταιρεία του μπορούν να καθοδηγούν τους υπαλλήλους χωρίς να αναλαμβάνουν διευθυντικό ρόλο, εξήγησε.

Ένα από τα εμπόδια που βλέπει ο ίδιος στο να αναλάβει μία διευθυντική θέση είναι η ευθύνη της επίλυσης των προβλημάτων των ανθρώπων, τα οποία δεν σταματούν επειδή σχόλασε.

Στην τωρινή του θέση έχει την πολυτέλεια να απομακρύνεται από τα καθήκοντά του και να αποκτά μια πιο φρέσκια οπτική των πραγμάτων, πράγμα που αμφιβάλλει ότι θα είχε εάν γινόταν διευθυντής.

Το κενό στη διαδοχή

Προκειμένου να αποφευχθεί το «κενό στη διαδοχή» όπως επισήμανε παραπάνω η Derler, η ίδια συνιστά στις εταιρείες να υιοθετήσουν αυτό που εκείνη αποκαλεί «manager onboarding support».

«Onboarding σημαίνει να τον βοηθήσουμε να εγκλιματιστεί στη νέα εταιρεία και τη νέα ομάδα, να οικοδομήσουμε σχέσεις, να κατανοήσουμε τις προσδοκίες, τις ευκαιρίες μάθησης και ούτω καθεξής» εξηγεί η Derler.

Πρόσθεσε ότι οι νέοι διευθυντές συχνά δεν έχουν αυτή την ευκαιρία μάθησης και στη συνέχεια διαμορφώνουν κακές συνήθειες που είναι δύσκολο να εξαλειφθούν αργότερα.

Ένα άλλο πράγμα που μπορούν να κάνουν οι οργανισμοί είναι να σκεφτούν ποιον σκέφτονται για διευθυντή.

Η Derler δήλωσε ότι οι οργανισμοί συνήθως αναζητούν εργαζόμενους με υψηλές επιδόσεις, αλλά αυτοί οι άνθρωποι δεν είναι πάντα οι καταλληλότεροι για τη διοίκηση. Αντ‘ αυτού, οι εργοδότες θα πρέπει να εστιάζουν σε ιδιότητες όπως η επιχειρηματική νοοτροπία ή οι καταστάσεις στις οποίες ο εργαζόμενος συνεργάστηκε με άλλους ή υποστήριξε τους συναδέλφους του, πρόσθεσε.

Η έρευνα της Visier διαπίστωσε ότι το 71% των ερωτηθέντων, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που δεν θέλουν απαραίτητα να γίνουν διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού, δήλωσαν ότι μία υψηλή αποζημίωση θα αποτελούσε κορυφαίο κίνητρο για να γίνουν διευθυντές.

Η Derler εξεπλάγη από αυτό το αποτέλεσμα, επειδή η έρευνα δείχνει ότι οι άνθρωποι παραδοσιακά ήθελαν να αναλάβουν διευθυντικούς ρόλους, ώστε να μπορούν να βοηθήσουν περισσότερο στη στρατηγική της εταιρείας.