Αγορά εργασίας: Η διαφορά ανάμεσα στο τι προσελκύει και στο τι κρατάει τους εργαζομένους σε μια δουλειά

Η προσέλκυση ταλέντων αναδεικνύεται τα τελευταία χρόνια σε ζητούμενο αιχμής για τις επιχειρήσεις. Σε ένα δεύτερο, αλλά εξίσου σημαντικό επίπεδο, τίθεται και το ερώτημα του εάν θα καταφέρει να κρατήσει ζηρό το ενδιαφέρον των ταλέντων να παραμείνουν σε αυτές. Και, όπως φαίνεται, τα κριτήρια για να απευθυνθεί κάποιος εργαζόμενους για μια θέση σε κάποια εταιρεία δεν ταυτίζονται με εκείνα που -εφόσον πιάσουν δουλειά- θα τους κάνουν να παραμείνουν σε αυτήν.

Αυτό προκύπτει από την παγκόσμια έρευνα της ManpowerGroup με τίτλο «Η Εξίσωση της Σταδιοδρομίας: Η Προσέλκυση Ταλέντων δεν σημαίνει και Διακράτηση», η οποία αναδεικνύει χρήσιμες πληροφορίες για τις εταιρείες που καλούνται να ανταποκριθούν στο σημερινό σύνθετο και απαιτητικό τοπίο ταλέντων.

Η έρευνα που διεξήχθη σε 1.029 ηγετικά στελέχη και 2.402 εργαζομένους σε ολόκληρη τη Βόρεια Αμερική, τη Λατινική Αμερική, την Ευρώπη και την περιοχή Ασίας-Ειρηνικού, παρουσιάζει μια εντυπωσιακή απόκλιση μεταξύ αντίληψης και πραγματικότητας καθώς και μια απρόσμενη αντίφαση αναφορικά με το τι ακριβώς καθοδηγεί τις αποφάσεις που σχετίζονται με το ταλέντο.

Πιο συγκεκριμένα, στις απαντήσεις των συμμετεχόντων αποτυπώνεται η ψευδαίσθηση της δέσμευσης ή αλλιώς ότι συχνά οι ηγέτες πιστεύουν ότι οι ομάδες τους ευημερούν, ωστόσο τα δεδομένα σκιαγραφούν μια διαφορετική πραγματικότητα.

Εντυπωσιακό είναι το εύρημα σύμφωνα με το οποίο όσοι παράγοντες προσελκύουν ταλέντα, όπως η αμοιβή, τα προνόμια και το κύρος, δεν αποτελούν απαραίτητα και στοιχεία που θα τα κάνουν να παραμείνουν μακροπρόθεσμα.

Τι πιστεύουν οι ηγέτες – Τι πραγματικά ισχύει

Τα βασικά ευρήματα της έρευνας συνίστανται στα εξής:

• Οι ηγέτες υπερεκτιμούν σε μεγάλο βαθμό τη δέσμευση: Το 53% των ηγετών παγκοσμίως πιστεύει ότι οι εργαζόμενοί τους είναι πλήρως αφοσιωμένοι, ενώ μόλις το 29% αναγνωρίζει οποιαδήποτε έλλειψη δέσμευσης. Αντίθετα, μόνο το 37% των εργαζομένων δηλώνει πλήρη αφοσίωση και το 41% εμφανίζεται ενεργά αποστασιοποιημένο.
• Η Λατινική Αμερική παρουσιάζει τη μεγαλύτερη απόκλιση: Το 63% των ηγετών θεωρεί ότι οι ομάδες τους είναι πλήρως αφοσιωμένες, ενώ μόλις το 41% των εργαζομένων συμφωνεί. Παρουσιάζεται ένα βαθύ χάσμα που απειλεί τη διακράτηση και την αφοσίωση.
• Η Ευρώπη και η περιοχή της Ασίας-Ειρηνικού καταγράφουν ιδιαίτερα χαμηλή δέσμευση: Μόνο το 32% των ευρωπαίων εργαζομένων και το 33% στην περιοχή Ασίας-Ειρηνικού δηλώνει πλήρη αφοσίωση.

Τι κάνει πραγματικά τους εργαζόμενους να δεσμεύονται

Οι εργαζόμενοι κατατάσσουν σταθερά το σωστό ταίριασμα με την ομάδα και την κουλτούρα οργάνωσης ως τον σημαντικότερο παράγοντα με ποσοστά από 36% μέχρι 39% στις τρεις από τις τέσσερις εξεταζόμενες περιοχές (Βόρεια Αμερική, Ευρώπη, Ασία – Ειρηνικός). Στη Λατινική Αμερική προηγείται ως κριτήριο η δυνατότητα επαγγελματικής ανέλιξης.

Συγκεκριμένα για την Ευρώπη τα ευρήματα της έρευνας δείχνουν ότι με ποσοστό 37,6% οι εργαζόμενοι αναδεικνύουν αυτό ως σημαντικότερο κριτήριο για την δέσμευσή τους σε μια εταιρεία. Ακολουθεί με ποσοστό 29% το κριτήριο της επαγγελματικής ανέλιξης, με ποσοστό 15,5% οι δυνατότητες επιμόρφωσης και βελτίωσης, με 10,7% η υλικοτεχνική υποστήριξη της δουλειάς, ενώ ένα ποσοστό μόλις 7,7% των απαντήσεων ανέδειξε την αμοιβή και τα προνόμια ως κριτήριο για τη δέσμευση των εργαζομένων σε μια εταιρεία.

Από την άλλη μεριά, ωστόσο, η αμοιβή αναδεικνύεται ως ο σημαντικότερος λόγος για τον οποίο οι εργαζόμενοι στην Ευρώπη αποφασίζουν να διερευνήσουν νέες ευκαιρίες απασχόλησης σε ποσοστό 36,8%. Ακολουθεί με μεγάλη διαφορά η υλικοτεχνική υποδομή (20,7%), οι ευκαιρίες καριέρας (15,9%), το κριτήριο του ταιριάσματος με την ομάδα και της κουλτούρας οργάνωσης (14,1%) και τέλος οι ευκαιρίες που δίνει μια θέση για μάθηση και βελτίωση (12,6%)

Αυτό καταδεικνύει ότι αν και η αμοιβή και τα προνόμια μπορούν να προσελκύσουν ταλέντα, δεν διασφαλίζουν τη μακροχρόνια παραμονή τους.

Η διακράτηση εξαρτάται από βαθύτερους, εγγενείς παράγοντες όπως ο σκοπός, η ανάπτυξη και η πολιτισμική ταύτιση.