Οταν ένα πρόστιμο δεν αρκεί: ο ρόλος του HRM στη βιώσιμη ανάπτυξη

Μπορεί μια επιχείρηση να συμβάλλει στη βιώσιμη ανάπτυξη απλώς επειδή συμμορφώνεται με τους κανόνες; Και μπορεί ένα πρόστιμο για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας να κάνει έναν ολόκληρο κλάδο πιο υπεύθυνο απέναντι στους εργαζομένους του; Η απάντηση δεν είναι τόσο απλή όσο θα περιμέναμε.

Τα τελευταία χρόνια, οι έννοιες ESG και SDGs έχουν γίνει αναπόσπαστο μέρος της συζήτησης για τον ρόλο και την υπευθυνότητα των επιχειρήσεων. Το ESG (Environmental, Social and Governance) αφορά τρεις διαστάσεις της βιώσιμης και υπεύθυνης λειτουργίας τους: το περιβάλλον, την κοινωνία και τους ανθρώπους, και τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί διοικούνται. Στον κοινωνικό πυλώνα βρίσκονται ζητήματα όπως οι συνθήκες εργασίας, η ισότητα, η συμπερίληψη, η υγεία και ασφάλεια και η προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων.

Οι 17 Στόχοι Βιώσιμης Ανάπτυξης (Sustainable Development Goals – SDGs) των Ηνωμένων Εθνών μετατρέπουν αυτή την ευρύτερη επιδίωξη σε ένα παγκόσμιο πλαίσιο δράσης. Ανάμεσά τους βρίσκονται η αξιοπρεπής εργασία και η οικονομική ανάπτυξη (SDG 8), η ισότητα των φύλων (SDG 5), η μείωση των ανισοτήτων (SDG 10) και η ποιοτική εκπαίδευση (SDG 4).

Σε όλους αυτούς τους στόχους υπάρχει ένας κοινός παρονομαστής: οι άνθρωποι. Και εδώ ακριβώς συναντάμε τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού ή HRM (Human Resource Management). Το HRM είναι ο τρόπος με τον οποίο οι επιχειρήσεις διαχειρίζονται τον ανθρώπινο παράγοντα: πώς προσλαμβάνουν και αμείβουν τους εργαζομένους, πώς τους αναπτύσσουν, πώς αξιολογούν την απόδοσή τους, πώς δημιουργούν συνθήκες ισότητας, ασφάλειας και ευημερίας.

Το HRM, επομένως, δεν είναι απλώς μια λειτουργία της επιχείρησης. Είναι ένα από τα βασικά εργαλεία μέσω των οποίων οι επιχειρήσεις μπορούν να μετατρέψουν τις αρχές του ESG και τους στόχους της βιώσιμης ανάπτυξης σε καθημερινή πρακτική.

Υπάρχει, όμως, και μια άλλη πλευρά. Οι επιχειρήσεις δεν λειτουργούν μόνες τους. Το κράτος θέτει κανόνες για την προστασία των εργαζομένων και χρησιμοποιεί ελέγχους και κυρώσεις για να διασφαλίσει την τήρησή τους. Ετσι, η εργατική νομοθεσία και η επιβολή προστίμων αποτελούν έναν διαφορετικό, αλλά συμπληρωματικό, μηχανισμό προώθησης των ίδιων ευρύτερων κοινωνικών στόχων.

Το ενδιαφέρον ερώτημα είναι τι συμβαίνει όταν αυτοί οι δύο μηχανισμοί συναντώνται. Αν μια επιχείρηση τιμωρηθεί για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας, τι μήνυμα λαμβάνουν οι ανταγωνιστές της; Θα προσπαθήσουν να βελτιώσουν τις δικές τους πρακτικές HRM, ώστε να αποφύγουν ένα αντίστοιχο πρόστιμο; Ή μπορεί να συμβεί κάτι διαφορετικό;

Η έρευνά μας δείχνει ότι το δεύτερο ενδεχόμενο δεν πρέπει να αγνοείται.

Μελετήσαμε τις επιπτώσεις που μπορεί να έχει η επιβολή εργασιακών κυρώσεων σε μία επιχείρηση στις πρακτικές HRM των ανταγωνιστών της. Τα αποτελέσματα ήταν αναπάντεχα: η επιβολή προστίμου για παραβίαση εργασιακών κανόνων δεν οδήγησε τους ανταγωνιστές σε πιο υπεύθυνες πρακτικές. Αντίθετα, συνδέθηκε με μια «χαλάρωση» της υιοθέτησης υπεύθυνων πρακτικών HRM.

Ακόμη πιο ενδιαφέρον είναι ότι αυτό δεν συνέβαινε με τον ίδιο τρόπο σε όλες τις επιχειρήσεις. Η ένταση του ανταγωνισμού στον κλάδο, το ύψος του προστίμου, η παραγωγικότητα της επιχείρησης και η παρουσία συνδικαλισμού επηρέαζαν το αποτέλεσμα.

Το εύρημα αυτό έχει μια ευρύτερη σημασία. Μας υπενθυμίζει ότι η υπεύθυνη επιχειρηματική συμπεριφορά δεν διαμορφώνεται μόνο από τις προθέσεις μιας επιχείρησης ή από τους κανόνες που θέτει το κράτος. Επηρεάζεται και από το τι κάνουν οι άλλοι. Μια κρατική παρέμβαση που έχει σχεδιαστεί για να βελτιώσει τις εργασιακές πρακτικές μπορεί, υπό ορισμένες συνθήκες, να δημιουργήσει διαφορετικές αντιδράσεις στον ίδιο κλάδο από αυτές που θα περιμέναμε.

Αυτό είναι και ένα από τα πιο ενδιαφέροντα χαρακτηριστικά του HRM ως πεδίου που συνδέεται με το ESG και τη βιώσιμη ανάπτυξη: είναι ένα δυναμικό πεδίο, όπου οι επιδράσεις δεν είναι πάντα γραμμικές και οι συνέπειες μιας πρακτικής μπορεί να ξεπερνούν τα όρια της ίδιας της επιχείρησης.

Η πρόκληση για το μέλλον δεν είναι επομένως μόνο να εντοπίσουμε ποιες πρακτικές HRM είναι «υπεύθυνες». Είναι να κατανοήσουμε πότε λειτουργούν, γιατί λειτουργούν και πώς επηρεάζονται από το ευρύτερο επιχειρηματικό και θεσμικό περιβάλλον. Χρειάζεται να μελετήσουμε περισσότερο τον τρόπο με τον οποίο οι πρακτικές διαχέονται μεταξύ ανταγωνιστικών επιχειρήσεων και τις συνθήκες υπό τις οποίες οι κρατικές παρεμβάσεις μπορούν πραγματικά να ενισχύσουν – και όχι ακούσια να αποδυναμώσουν – την υπεύθυνη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.

Γιατί τελικά η βιώσιμη ανάπτυξη δεν επιτυγχάνεται μόνο με κανόνες και πρόστιμα. Χρειάζεται οι στόχοι να μεταφράζονται σε καθημερινές πρακτικές για τους ανθρώπους. Και το HRM είναι ένα από τα σημαντικότερα πεδία όπου αυτή η μετάφραση μπορεί να γίνει πράξη.

Για όσους θέλουν να μάθουν περισσότερα: Papagiannakis, G., Wood, G., Ioakeimidou, M., Chousmekeridou, R. & Galanaki, E. (2026). How Does the Enforcement of Labor Law Affect Other Firms? Exploring the Spillover Effects on Competitors’ Responsible HRM Practices. Academy of Management Discoveries, 12(2), 317–339.

Η κυρία Ελεάννα Γαλανάκη είναι αν. καθηγήτρια και αντιπρύτανης Οικονομικού Προγραμματισμού και Υποδομών, στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών