Πώς θα μειωθεί το έμφυλο χάσμα στο εργασιακό περιβάλλον των επιχειρήσεων

Εισαγωγή

Η μείωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος και γενικότερα, των έμφυλων διακρίσεων στο εργασιακό περιβάλλον, αποτελεί ένα μείζον θέμα στην ατζέντα κορυφαίων διεθνών οργανισμών, όπως ο ΟΗΕ και η ΕΕ.

Ο ΟΗΕ μάλιστα χαρακτηρίζει  την ισότητα των δυο φύλων ως τη μεγαλύτερη πρόκληση της εποχής σε επίπεδο ανθρωπίνων δικαιωμάτων.

Στην παγκόσμια προσπάθεια που συντελείται για την ενίσχυση της θέσης της γυναίκας στον εργασιακό χώρο, το UN Global Compact, σε συνεργασία με το UN Women, προχώρησε στον καθορισμό επτά κατευθυντήριων αρχών για την ενδυνάμωση των γυναικών (Women’s Empowerment Principles).

Οι αρχές αυτές λειτουργούν ως οδηγός προς τις επιχειρήσεις για την προώθηση της ισότητας των φύλων και την ενδυνάμωση των γυναικών στην αγορά εργασίας.

Βρετανία: Γυναίκα που απολύθηκε μετά από tweet για το βιολογικό φύλο αποζημιώθηκε με 100.000 λίρες

Με βάση τη διεθνή βιβλιογραφία και τις αρχές του ΟΗΕ για την ενδυνάμωση των γυναικών, παραθέτουμε κάποιες συγκεκριμένες  προτάσεις για την αντιμετώπιση του έμφυλου χάσματος στο εταιρικό εργασιακό περιβάλλον:

Υλοποίηση στρατηγικών

1. Ίση πληρωμή και μισθολογική διαφάνεια: Η διασφάλιση της ίσης αμοιβής μεταξύ των φύλων για όμοια εργασία ή για εργασία της ίδιας αξίας, καθώς και η ύπαρξη διαφάνειας στις μισθολογικές κλίμακες και τις διαδικασίες προαγωγής αποτελεί ένα από τα πρωταρχικά μέτρα για τη μείωση του έμφυλου χάσματος.

2. Ευελιξία στους όρους απασχόλησης: Πρόβλεψη για ευέλικτα ωράρια εργασίας και εργασία από απόσταση για γυναίκες που έχουν παιδιά, ώστε να διευκολυνθούν οι τελευταίες στην εξισορρόπηση της εργασίας και της προσωπικής τους ζωής.

3. Πολιτική για τη χορήγηση γονικών αδειών σε γυναίκες και άνδρες: Σύμφωνα με τα πορίσματα εκθέσεων της ΕΕ, ένας από τους κύριους λόγους που οι γυναίκες δυσκολεύονται να συσσωρεύσουν πλούτο κατά τη διάρκεια της ζωής τους, οφείλεται στα διαλείμματα που κάνουν στην επαγγελματική τους σταδιοδρομία για να ασχοληθούν με τη φροντίδα των παιδιών τους, αλλά και άλλων μελών της οικογένειας.

Ως εκ τούτου, απαιτείται σχεδιασμός και εφαρμογή πολιτικών σχετικά με τις γονικές άδειες που θα παρέχουν ίσα δικαιώματα απουσίας από τα εργασιακά καθήκοντα για τις γυναίκες και τους άντρες, με σκοπό τη φροντίδα των παιδιών τους. Ενθάρρυνση των αντρών να αξιοποιήσουν τη γονική τους άδεια προκειμένου να εκλείψουν σταδιακά τα έμφυλα στερεότυπα και να μοιραστεί η ευθύνη της φροντίδας των παιδιών μεταξύ των δύο γονέων.

4. Εφαρμογή πολιτικών κατά των διακρίσεων και της παρενόχλησης: Ανάπτυξη ολοκληρωμένων πολιτικών που θα απαγορεύουν ρητά τις διακρίσεις, τη σεξουαλική παρενόχληση, και οποιαδήποτε μορφή έμφυλης προκατάληψης στον εργασιακό χώρο.

5. Εκπαίδευση πάνω σε θέματα πολυπολιτισμιικότητας, συμπερίληψης, και κοινωνικής ισότητας:  Υλοποίηση  εκπαιδευτικών προγραμμάτων για την ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων και των μάνατζερ σχετικά με τις ασυνείδητες προκαταλήψεις (unconscious bias training), τα έμφυλα στερεότυπα, και τα οφέλη της πολυπολιτισμιικότητας και της ένταξης, ώστε να προαχθεί η καλλιέργεια ενός εργασιακού περιβάλλοντος με πυρήνα τη συμπερίληψη, την εκτίμηση, και το σεβασμό όλων των εργαζομένων. Η βελτίωση των συνθηκών εργασίας θα οδηγήσει  σε βελτίωση της ομαδικότητας και της συνεργασίας, της παραγωγικότητας των εργαζομένων, και τελικά, της επιχείρησης.

6. Προγράμματα ενίσχυσης της χρηματοοικονομικής εκπαίδευσης και της χρηματοοικονομικής ενδυνάμωσης των γυναικών: Σύμφωνα με τα ευρήματα της διεθνούς βιβλιογραφίας, η έλλειψη αυτοπεποίθησης των γυναικών να ενημερωθούν σχετικά με χρηματοοικονομικά θέματα και να δραστηριοποιηθούν έγκαιρα για τη διασφάλιση των οικονομικών τους συμφερόντων, έχει ως αποτέλεσμα να καθυστερεί η χρηματοοικονομική τους ενδυνάμωση και να πλήττονται οι προοπτικές τους για επαγγελματική εξέλιξη.

Ως εκ τούτου, προτείνονται σεμινάρια χρηματοοικονομικής εκπαίδευσης και  χρηματοοικονομικής ενδυνάμωσης των γυναικών από εξειδικευμένους εισηγητές , με  ολιστικές γνώσεις στον χώρο της Χρηματοοικονομικής.

7. Προώθηση των γυναικών σε ηγετικές θέσεις: Υιοθέτηση  πρακτικών  ενίσχυσης και ενδυνάμωσης των γυναικών που εργάζονται στην εταιρεία, ώστε μέσω της εκπαίδευσης, της καθοδήγησης, και της παροχής ευκαιριών δικτύωσης, να ενθαρρυνθεί η ανέλιξή τους σε ηγετικές θέσεις.

8. Υιοθέτηση πρακτικών πρόσληψης και προαγωγής με βάση τα κριτήρια της ισότητας των φύλων: Υιοθέτηση πρακτικών για την προσέλκυση μίας αστείρευτης δεξαμενής  δυναμικών υπαλλήλων που θα επιλέγονται με αντικειμενικά κριτήρια και όχι με βάση το φύλο τους. Για να επιτευχθεί ο στόχος αυτός, απαιτείται εξάλειψη προκαταλήψεων από τις περιγραφές των θέσεων εργασίας, απόκρυψη χαρακτηριστικών που παραπέμπουν στην έμφυλη ταυτότητα του/της υποψηφίου/ας, σύσταση επιτροπών με ισότιμη αντιπροσώπευση αντρών και γυναικών για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων με τους/τις υποψηφίους/ες, και καθορισμός σαφών κριτηρίων αξιολόγησης για την εξασφάλιση ίσων ευκαιριών για όλους/ες.

9. Δημιουργία πλατφόρμας συζήτησης με τους/τις εργαζομένους/ες: Η δημιουργία της συγκεκριμένης πλατφόρμας θα έχει ως στόχο τη συζήτηση θεμάτων που σχετίζονται με το φύλο και την προώθηση θετικών αλλαγών στον εργασιακό χώρο για την εξάλειψη των έμφυλων διακρίσεων (αν και όπου εντοπίζονται), ώστε να δοθεί η ευκαιρία στους/στις εργαζομένους/ες να μιλήσουν σχετικά με θέματα που τους/τις απασχολούν και για τα οποία χρήζουν υποστήριξης. Με αυτή τη δράση οι εργαζόμενοι  θα νιώσουν μεγαλύτερη ασφάλεια στο εργασιακό περιβάλλον και θα αυξηθεί η παραγωγικότητά τους.

10. Τακτικός έλεγχος και λογοδοσία: Συνεχής έλεγχος και μέτρηση δεικτών που σχετίζονται με την έμφυλη ισότητα, όπως η ίση αντιπροσώπευση, η ισότητα στις πληρωμές, και η υιοθέτηση διαφανών κριτηρίων για την προαγωγή των γυναικών. Καθορισμός στόχων και ανάληψη ευθυνών από τα ηγετικά στελέχη για τη μείωση του έμφυλου χάσματος. Δημοσίευση αναφορών για λόγους αυξημένης διαφάνειας. Όπως αναφέρει η Global Head of Bloomberg Sustainable Finance Solutions: «Η σημαντική αυτή αλλαγή μπορεί να επέλθει μόνο όταν η πολυπολιτισμιικότητα και η συμπερίληψη αποτελούν μετρήσιμα μεγέθη στην επίδοση των ανώτατων στελεχών» .

11. Εξωτερικές συνεργασίες και συμμετοχή σε ευρύτερες πρωτοβουλίες: Συνεργασία με άλλες εξειδικευμένες  εταιρείες, ΜΚΟ, ή συμμετοχή σε πρωτοβουλίες που εστιάζονται στην έμφυλη ισότητα στο εργασιακό περιβάλλον, ώστε να υπάρχει ενημέρωση για τις  τρέχουσες εξελίξεις για τη μείωση του έμφυλου χάσματος και την ενσωμάτωσή τους στις πρακτικές λειτουργίας της εταιρείας. Η ενεργή παρουσία σε δράσεις που εκτυλίσσονται σε επίπεδο κλάδου μπορεί να συμβάλει στην ανταλλαγή βέλτιστων πρακτικών, στην απόκτηση σημαντικών πληροφοριών, και την προώθηση της ισότητας των φύλων σε ευρύτερη κλίμακα.

Συμπεράσματα

Η μείωση του έμφυλου χάσματος και η αύξηση της μισθολογικής διαφάνειας μπορεί να επιτευχθεί μόνο μέσω  συνδυασμένων δράσεων των κυβερνήσεων, του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα. Ωστόσο, τις τελικές αποφάσεις καλούνται να υλοποιήσουν  οι επιχειρήσεις, μέσω συγκεκριμένων δράσεων και μέτρων που θα λάβουν.

Σύμφωνα με διεθνείς μελέτες, η ένταξη περισσότερων γυναικών σε όλες  τις βαθμίδες της επιχείρησης, και κυρίως στις ηγετικές, οδηγεί:

στην ενίσχυση της πολυφωνίας μέσα από την ενσωμάτωση διαφορετικών αντιλήψεων στις στρατηγικές αποφάσεις

σε αποφυγή ανάληψης περιττών κινδύνων

σε θετική επίδραση στην εταιρική κουλτούρα

σε καλύτερες επιδόσεις στους στόχους ESG

σε αύξηση της εταιρικής φήμης

σε βελτίωση της χρηματοοικονομικής επίδοσης της εταιρείας

στην ενίσχυση της δημιουργικότητας και της καινοτομίας, και τελικά,

στην αύξηση της αξίας της επιχείρησης.

Η ενσωμάτωση των πολιτικών έμφυλης ισότητας στη λειτουργία και την κουλτούρα των εταιρειών αποτελεί το πρωταρχικό βήμα για την ενθάρρυνση ενός αναπτυσσόμενου και βιώσιμου επιχειρηματικού περιβάλλοντος.

Ολοκληρώνοντας την ανάλυση, θα πρέπει να σημειώσουμε ότι η συμπερίληψη περισσότερων γυναικών σε διοικητικές και ηγετικές θέσεις δεν αφορά την αριθμητική ισορροπία μεταξύ των δύο φύλων, αλλά την υλοποίηση μίας στρατηγικής που θα στοχεύει στη μακροπρόθεσμη επιτυχία της εταιρείας, και θα συμβάλει στην οικοδόμηση μίας κοινωνίας, βασισμένης στις αρχές της συμπερίληψης.

Αφροδίτη Σταθοπούλου

Επιστημονική Συνεργάτις του Ινστιτούτου Χρηματοοικονομικού Αλφαβητισμού

Υποψήφια Διδάκτωρ του Πανεπιστημίου του Πειραιά

Τμήμα Οργάνωσης και Διοίκησης των Επιχειρήσεων