Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας και μετενέργεια

Με την ευκαιρία της λήξης ισχύος της ΣΣΕ τουριστικών και επισιτιστικών καταστημάτων αρχική προθεσμία συν τρίμηνη εκ νόμου παράταση, κρίθηκε αναγκαίο να υπενθυμίσουμε τη μετενέργεια ΣΣΕ.

Γενικά για ΣΣΕ

Με βάση τη ρύθμιση του άρθρου 2 της Π.Υ.Σ. 6/2012 που εκδόθηκε κατ’ εξουσιοδότηση του Ν. 4046/2012 (Μνημόνιο ΙΙ), οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας συνάπτονται πλέον μόνο για ορισμένο χρόνο, ο οποίος δεν μπορεί να είναι μικρότερος από ένα έτος και μέχρι τρία έτη. Η ισχύς της συλλογικής σύμβασης εργασίας αρχίζει από την ημέρα της κατάθεσής της στην αρμόδια υπηρεσία και λήγει με την πάροδο του χρόνου που συμφωνήθηκε ή με καταγγελία.

Οι όροι της εν ισχύι ΣΣΕ-ΔΑ έχουν κανονιστική αναγκαστική ισχύ, δηλαδή ισχύ νόμου (για όσους βεβαίως δεσμεύουν), οι όροι αυτοί, όταν η ΣΣΕ-ΔΑ λήξει ή καταγγελθεί και παρέλθει και το τρίμηνο υποχρεωτικής παρατάσεώς της.

Μετά την πάροδο του τριμήνου και εφόσον δεν έχει συναφθεί νέα Σ.Σ.Ε. ακολουθεί η λεγόμενη μετενέργεια της Σ.Σ.Ε.

Συνεπώς στην περίπτωση που έληξε η Σ.Σ.Ε.

• είτε λόγω παρόδου της προθεσμίας της,

• είτε με καταγγελία, χωρίς να συναφθεί νέα Σ.Σ.Ε.,

• η ισχύς των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. παρατείνεται για ένα τρίμηνο από τη λήξη της (τρίμηνο υποχρεωτικής ισχύος – άρθρο 9 παρ. 4 Ν. 1876/1990, όπως ισχύει μετά την Π.Υ.Σ. 6/2012).

Μετενέργεια:

Μετά την πάροδο του τριμήνου και εφόσον δεν έχει συναφθεί νέα Σ.Σ.Ε. ακολουθεί η λεγόμενη μετενέργεια της Σ.Σ.Ε.

Κατά τη διάρκεια της μετενέργειας οι κανονιστικοί όροι της Σ.Σ.Ε. δηλαδή όλοι οι όροι της Σ.Σ.Ε. που έχουν άμεση και αναγκαστική ισχύ για τα συμβαλλόμενα μέρη, εξακολουθούν να ισχύουν και να διέπουν τις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, χωρίς, ωστόσο, να διατηρούν την άμεση και αναγκαστική ισχύ τους, αλλά συνεχίζουν να επιδρούν έξωθεν στην εργασιακή σχέση, δηλαδή

• δεν καθίστανται περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας και

• δεν ενσωματώνονται σ’ αυτήν, όπως γινόταν δεκτό παλαιότερα.

Δεδομένου ότι μετασχηματίζονται σε όρους των ατομικών συμβάσεων εργασίας, οι όροι αυτοί μπορούν με νεότερη ΣΣΕ του ιδίου είδους (κλάδου ή επαγγέλματος εθνικής ή τοπικής εμβέλειας να τροποποιηθούν όχι μόνο ευνοϊκότερα, αλλά και δυσμενέστερα για τους εργαζόμενους.

Από της εισόδου στο στάδιο της «μετενέργειας», παύουν να έχουν την αυξημένη αυτή ισχύ και επιδέχονται αντίθετη συμφωνία.

Συνεπώς σύμφωνα με το Ν. 1876/1990, η μετενέργεια ήταν ολική, δηλαδή αφορούσε το σύνολο των κανονιστικών όρων της Σ.Σ.Ε. που είχε λήξει. Με το άρθρο 2 της Π.Υ.Σ. δεν περιορίστηκε μόνο η διάρκεια της υποχρεωτικής παράτασης (από εξάμηνη έγινε τρίμηνη), αλλά μετατράπηκε και η μετενέργεια από ολική σε μερική, αφού από τους κανονιστικούς όρους εξακολουθούν να ισχύουν μόνο εκείνοι που αφορούν:

α) το βασικό μισθό ή ημερομίσθιο και

β) τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών και επικίνδυνης εργασίας. Κάθε άλλος μισθολογικός ή θεσμικός όρος παύει να ισχύει. Επομένως, ο εργοδότης έχει την ευχέρεια τους υπόλοιπους όρους, πλην των προαναφερθέντων, να τους καταργεί μονομερώς.

Οι όροι που μετενεργούν εξακολουθούν να ισχύουν μέχρι να:

α) συναφθεί νέα Σ.Σ.Ε. και μπορεί να είναι ευνοϊκότεροι ή δυσμενέστεροι και

β) καταργηθούν ή τροποποιηθούν με νεότερη σύμβαση μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.

Αν δεν επιτευχθεί η σύναψη νέας ΣΣΕ κατά το διάστημα του τριμήνου, τότε με τη λήξη του τριμήνου αρχίζει η φάση της μετενέργειας με περιορισμένο εύρος, οπότε ο εργοδότης οφείλει να συνεχίσει να καταβάλλει μόνον το βασικό μισθό και τέσσερα (4) επιδόματα, ωρίμανσης (δηλαδή αρχαιότητας στην υπηρεσία), τέκνων, εκπαίδευσης και επικίνδυνης εργασίας που όριζε η λήξασα ή καταγγελθείσα σσε. Αντιθέτως, ο εργοδότης δεν οφείλει να συνεχίσει να καταβάλλει τα λοιπά επιδόματα και μισθολογικές παροχές που προέβλεπε η σσε, όπως π.χ. πρόσθετους μισθούς (π.χ. 15ος και 16ος μισθός), bonus ή πριμ, διορθωτικά επιδόματα, επιδόματα εξομάλυνσης, επιδόματα παρουσίας κ.ο.κ.

Επισιτιστικές επιχειρήσεις και μετενέργεια ΣΣΕ κλάδου

Η Μετενέργεια της ΣΣΕ του κλάδου που έληξε αφορά παλιούς μισθωτούς για τους οποίους υπήρξε εφαρμογή (ενέργεια) της ΣΣΕ. Οι εργοδότες των επισιτιστικών επιχειρήσεων για τους ήδη εργαζόμενους μπορούν να κάνουν οιαδήποτε τροποποίηση με ατομική σύμβαση εργασίας μεταξύ εργοδότου και μισθωτού. Όχι και νέους μισθωτούς.

Για τους νέους μισθωτούς μπορεί να εφαρμοσθεί οιοδήποτε μισθολόγιο, αρκεί να μη είναι μικρότερο από το νομοθετημένο κατώτατο όριο του Ν. 4093/12, όπως ισχύει από 1-4-2025, ήτοι για υπαλλήλους 880,00€ και εργατοτεχνίτες 39,30€ προστιθεμένων των τριετιών για χρόνο υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας σε οποιονδήποτε εργοδότη, με οποιαδήποτε ειδικότητα, που έχει διανυθεί προ της 14-2-2012 καθώς και μετά από την 1-1-2024

Οιαδήποτε τροποποίηση των όρων μονομερώς, χωρίς δηλαδή την σύμφωνη γνώμη του μισθωτού, εφ’ όσον βλάπτει τον μισθωτό, αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή της συμβάσεως εργασίας.

Το διάλειμμα των Επισιτιστικών Καταστημάτων

Στην παρ. 7 του άρθρου 5 της από 12-6-2023 Συλλογικής Συμβάσεως τουριστικών και επισιτιστικών καταστημάτων, ισχυούσης κατά το άρθρο 8 μέχρι 28 Φεβρουαρίου 2025, και με την προβλεπομένη στην ΠΥΣ 6/12 προσθήκη του τριμήνου υποχρεωτικής παρατάσεως, μέχρι την 28η Μαΐου 2025, ορίζονται τα εξής:

«Το διάλειμμα που λαμβάνεται για ανάπαυση και φαγητό θα χορηγείται μέσα στον εργάσιμο χρόνο, λαμβάνοντας όμως υπόψη για την συγκεκριμένη ώρα πραγματοποίησής του, τις ανάγκες της επιχείρησης».

Στο ερώτημα αν η χορήγηση του διαλείμματος περιλαμβάνεται στον χρόνο εργασίας (και επιβαρύνει τον εργοδότη) για όση περίοδο ήταν δεσμευτική και προστίθεται, κατά τον κανόνα, στον χρόνο εργασίας, παρατείνοντάς τον (οπότε επιβαρύνει τον εργαζόμενο), από την στιγμή που μετενεργεί και με ατομική σύμβαση έχουμε εφαρμογή της γενικής διάταξης της εργατικής νομοθεσίας.

Παλαιολόγος Ι Λιάζος, Οικονομολόγος Σύμβουλος Εργασιακών και Ασφαλιστικών