ManpowerGroup: Πλησιάζει «Η Nέα Ανθρώπινη Εποχή» – 14 Τάσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας

Εν μέσω της αυξανόμενης ψηφιοποίησης της εργασίας και του ανθρώπινου δυναμικού, η νέα έκθεση τάσεων του ομίλου ManpowerGroup για το 2023, με τίτλο “Η Νέα Ανθρώπινη Εποχή”, διαπιστώνει ότι παρά το γεγονός ότι η τεχνολογία μπορεί να είναι ο μεγάλος «καταλύτης», ο άνθρωπος εξακολουθεί να παραμένει καθοριστικός παράγοντας για το μέλλον.

Η έρευνα, στην οποία συμμετείχαν 13.000 υπεύθυνοι λήψης αποφάσεων και 8.000 εργαζόμενοι από οκτώ χώρες και περιοχές, προσδιορίζει 14 βασικές τάσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας και επηρεάζουν τους σημερινούς εργοδότες και εργαζομένους.

Οι τάσεις ενσωματώνονται σε 4 βασικές κατηγορίες:

1. Εναλλαγή των δημογραφικών δεδομένων

2. Ατομική επιλογή

3. Υιοθέτηση τεχνολογίας

4. Ανταγωνιστικές κινητήριες δυνάμεις

«Ανθρώπινο Κεφάλαιο και Δεξιότητες»

Οι 14 τάσεις:

1.  Η επίδραση της ανάδυσης νεότερων γενιών στην Ηγεσία στις προσδοκίες της απασχόλησης

Σε κάθε παγκόσμιο ζήτημα – από τη διαφορετικότητα, την ισότητα, την ένταξη και το ανήκειν (DEIB) έως την κλιματική αλλαγή και το κίνημα ΛΟΑΤΚΙ+ – οι Gen Z απαιτούν περισσότερα από τους εργοδότες τους. Το 52% δηλώνουν ότι οι εταιρείες δεν κάνουν αρκετά για το Περιβάλλον.

Ο ρόλος και η προσδοκία για τις επιχειρήσεις δεν είχαν ποτέ τόσο μεγάλη σημασία και οι οργανισμοί πρέπει να έχουν έναν σαφή και αυθεντικό σκοπό εάν θέλουν να προσελκύσουν, να αναπτύξουν και να διατηρήσουν ταλέντα της Gen Z.

2.  Ένα ζήτημα προτεραιότητας για τους εργαζόμενους: Τα θέματα που τους ενδιαφέρουν

Περισσότερο από ποτέ στο παρελθόν, οι εργαζόμενοι θέλουν να γνωρίζουν πού βρίσκονται οι εταιρείες σε θέματα για τα οποία αισθάνονται «παθιασμένοι». Οι εργοδότες πρέπει να αποδείξουν τον κοινωνικό και περιβαλλοντικό τους αντίκτυπο με μια περισσότερο επιστημονικά τεκμηριωμένη προσέγγιση.

Πρέπει να επικεντρωθούν στη δημιουργία μιας απασχόλησης στην οποία θα υπάρχει ευημερία για όλους – διευρύνοντας τη διαφορετικότητα, την ισότητα, την ένταξη και το ανήκειν, αυξάνοντας την ατομική απασχολησιμότητα και δίνοντας στους εργαζόμενους μεγαλύτερο έλεγχο της ευημερίας τους, ώστε να μπορούν να αισθάνονται σίγουροι ότι διαθέτουν τις δεξιότητες για το σήμερα και το αύριο.

Οι άνθρωποι και οτιδήποτε συντελεί και οδηγεί στην ευημερία αποτελούν προτεραιότητα και οι οργανισμοί θα πρέπει να «χτίσουν» πολυπαραγοντικές ικανότητες για την αντιμετώπιση του S του ESG. Όσον αφορά στο Περιβάλλον, οι εργαζόμενοι θα αναζητήσουν νέες ευκαιρίες και δεξιότητες σε κλάδους πράσινης ανάπτυξης.

3. Σε ποιο βαθμό πρέπει να εξετάσετε ένα πτυχίο πανεπιστημίου;

Οι απαιτήσεις βαθμών στο πτυχίο έχουν χρησιμοποιηθεί εδώ και καιρό για να φιλτράρουν τους υποψηφίους και η άνοδος της τεχνολογίας ανάλυσης βιογραφικών μόνο επιτάχυνε αυτήν την τάση. Αλλά υπάρχει ένα μειονέκτημα – πολλοί υποψήφιοι χωρίς πτυχία εμποδίζονται στο να έχουν πρόσβαση σε καλύτερες θέσεις εργασίας, παρά το γεγονός ότι διαθέτουν δεξιότητες και εμπειρία που τους καθιστούν εξαιρετικά καταρτισμένους.

Τώρα η αγορά εργασίας με πολλές κενές θέσεις και λίγους υποψηφίους ωθεί τους  εργοδότες να μειώσουν ή να εξαλείψουν τις απαιτήσεις πτυχίου. Η Google, η Delta Air Lines και η IBM είναι μόνο ορισμένες από τις εταιρείες που στρέφονται σε δεδομένα και πληροφορίες – όχι μόνο στην ακαδημαϊκή απόδοση – για να μετρήσουν καλύτερα τις δυνατότητες απασχόλησης ενός υποψηφίου.

4. Ήρθε η ώρα να αποσύρουμε την έννοια της συνταξιοδότησης

Με τις ελλείψεις ανθρώπινου δυναμικού να αυξάνονται, οι εργοδότες πρέπει να βρουν ταλέντα όπου μπορούν. Και ποιο είναι καλύτερο μέρος για να αναζητήσετε ταλέντα, από τα εκατομμύρια ικανών και με υψηλά κίνητρα, συνταξιούχων; Άτομα με εργασιακή εμπειρία ζωής που είναι πρόθυμα και ικανά να συνεισφέρουν – και να κάνουν τη διαφορά.

5. Όχι μια ζωή γεμάτη «εργασία», αλλά μια «γεμάτη» ζωή

Η πανδημία έδειξε ότι μια καριέρα είναι μόνο μια διάσταση μιας πλούσιας και ικανοποιητικής ζωής. Τώρα άνθρωποι όλων των ηλικιών και φύλων αναζητούν εργοδότες που αναγνωρίζουν και υποστηρίζουν ενεργά μια πιο υγιή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

6. Οι γυναίκες θέλουν να εργάζονται αλλά σύμφωνα με τις ανάγκες τους

Εκατομμύρια γυναίκες εγκατέλειψαν την εργασία τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας και πολλές δεν έχουν ακόμη επιστρέψει, καθώς οι παλαιοί τρόποι εργασίας μοιάζουν λιγότερο συμβατοί με τις νέες προτεραιότητες διαβίωσης.

Οι οργανισμοί πρέπει να επαναπροσδιορίσουν πότε, πού και πώς γίνεται η εργασία, να προσφέρουν μισθολογική ισότητα και να προωθήσουν την επανειδίκευση, τα οποία όχι μόνο θα φέρουν πίσω τις γυναίκες, αλλά θα βοηθήσουν στην επιτυχή διαχείριση της παγκόσμιας κρίσης ταλέντων.

Είναι σαφές ότι η ευθυγράμμιση των επιχειρηματικών πρακτικών με τις ανάγκες των γυναικών πρέπει να αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για τους εργοδότες παγκοσμίως.

7. Ποια ημέρα…περισσεύει στην πενθήμερη εβδομάδα εργασίας;

Η έρευνα δείχνει ότι η μετάβαση σε μια τετραήμερη εβδομάδα εργασίας μπορεί να αυξήσει την παραγωγικότητα, να μειώσει τα γενικά έξοδα, να ενισχύσει την ευημερία, να προσελκύσει και να διατηρήσει ταλέντα και να ενθαρρύνει τη δημιουργία θέσεων εργασίας.

Η ευελιξία είναι σημαντική, αλλά πρέπει να κατανέμεται δίκαια σε όλες τις κατηγορίες – όχι μόνο στους εργαζόμενους με πνευματική εργασία. Από τους χειρώνακτες εργάτες έως τους οδηγούς παράδοσης και τους υπαλλήλους αποθήκης, όλοι χρειάζονται και αξίζουν επιλογές και θέλουν εργοδότες που να υποστηρίζουν τις ανάγκες τους.

8.  Μειώστε την ένταση για να περιορίσετε την εργασιακή εξάντληση

Οι οργανισμοί που χτίζουν τα επιχειρηματικά τους μοντέλα με την προσδοκία ότι οι εργαζόμενοι θα προχωρήσουν εκτός των προκαθορισμένων ορίων, παρέχοντας τις υπηρεσίες τους νύχτες, Σαββατοκύριακα ακόμη και τις αργίες για να προωθήσουν στόχους ή να τηρήσουν τις προθεσμίες, ίσως χρειαστεί να επανεξετάσουν αυτή τη στρατηγική, δεδομένων των αυξανόμενων επιλογών των εργαζομένων και των προτιμήσεων τρόπου ζωής

9. Αναζητώντας εκπλήρωση. Όχι μόνο πρόοδο.

Οι εργαζόμενοι παρακινούνται όλο και περισσότερο από την ανάπτυξη δεξιοτήτων και εμπειριών αντί να αναζητούν ιεραρχία και τίτλους εργασίας. Αυτό συχνά περιλαμβάνει την πραγματοποίηση «μετακινήσεων» εντός της εταιρείας αλλά σε άλλο τμήμα με το ίδιο μισθολογικό κλιμάκιο με την τρέχουσα θέση ώστε οι εργαζόμενοι να αισθανθούν εκπλήρωση και να εξελιχθούν σε πιο ευέλικτους εργαζόμενους.

10.  Οι αναπτυσσόμενες βιομηχανίες θα πρέπει να αναπτύξουν το δικό τους ταλέντο

Ενώ πολλοί οραματίζονται μια ευρεία οικονομική χαλάρωση το 2023, η ζήτηση εργασίας θα παραμείνει ισχυρή σε πολλούς τομείς ανάπτυξης. Ο συνεχιζόμενος ψηφιακός μετασχηματισμός θα ωθήσει τους εργοδότες σε αυτούς τους τομείς να βρουν

δημιουργικούς τρόπους για να καλύψουν θέσεις μεσαίων και υψηλότερων δεξιοτήτων. Οι εργοδότες που εστιάζουν στην υποστήριξη των ανθρώπων τους στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους θα προσελκύσουν, θα διατηρήσουν, θα δημιουργήσουν και θα «χτίσουν» την επόμενη γενιά αναβαθμισμένων ταλέντων.

11.  Να επαναφέρουμε τις ανθρώπινες ποιότητες, όχι στον απανθρωπισμό

Οι άνθρωποι αρχίζουν να αναγνωρίζουν πόσο η τεχνολογία και η καινοτομία έχουν βελτιώσει τον κόσμο της εργασίας – δεν είναι πλέον ακριβές να σκεφτόμαστε «άνθρωπος εναντίον αυτοματισμού». Οι οργανισμοί πρέπει τώρα να χρησιμοποιήσουν τη δύναμη της τεχνολογίας για να επαναπροσδιορίσουν -όχι να απανθρωποποιήσουν- τον χώρο εργασίας.

12.  Εξακολουθούμε να εργαζόμαστε για τον ορισμό ενός υβριδικού μοντέλου εργασίας

Όλοι συμφωνούν ότι η υβριδική εργασία αφορά στην ευελιξία, την επιλογή και την παροχή στους εργαζομένους περισσότερου ελέγχου σχετικά με το πότε, πού και πώς εκτελούν την εργασία τους. Και πρέπει να λειτουργήσει τόσο για αυτούς όσο και για τους εργοδότες τους. Επιπλέον, αυτό αποτελεί ένα μικτό «πακέτο» μοντέλων και προσεγγίσεων, συχνά προσανατολισμένο σε ορισμένους κλάδους ή επαγγέλματα.

Κορυφαία προτεραιότητα για τους πνευματικά εργαζόμενους, για παράδειγμα, είναι η ασύγχρονη εργασία, η οποία υποστηρίζει τόσο την προσωπική όσο και την απομακρυσμένη συνεργασία, σε χρόνο και τόπο της επιλογής κάθε μέλους της ομάδας.

Το υβριδικό μοντέλο μπορεί να περιλαμβάνει εργασία από το σπίτι ή και όχι. Το πιο αξιόλογο πλεονέκτημα για το 66% των εργαζομένων σε βάρδιες, είναι η ευελιξία. Καθώς ένας αριθμός- ρεκόρ εργαζομένων αναλαμβάνουν και δεύτερες θέσεις εργασίας πλήρους απασχόλησης για να συμπληρώσουν το εισόδημά τους, η προσφορά μεγαλύτερης ευελιξίας και μικρότερων βαρδιών θα δώσει στους εργοδότες ένα πλεονέκτημα στους κλάδους της εργασίας με τη μεγαλύτερη ζήτηση αγορά εργασίας.

13.  Το ταλέντο δεν γνωρίζει σύνορα

Οι ειδικευμένοι εργαζόμενοι ήταν πάντα περιζήτητοι, αλλά σήμερα η ζήτηση είναι πιο έντονη από ποτέ, με το 75% των εταιρειών παγκοσμίως να αναφέρουν δυσκολία πρόσληψης – υψηλότερο ρεκόρ των τελευταίων 16 ετών σύμφωνα με την έρευνα έλλειψης ταλέντων του ομίλου ManpowerGroup για το 2022.

Όλοι θέλουν να προσλάβουν εργαζόμενους από την τοπική αγορά εργασίας, ωστόσο η πραγματικότητα είναι παγκόσμια. Από την Αμερική έως την Ασία και από την Αφρική έως την Ευρώπη, τα εξειδικευμένα ταλέντα βρίσκονται σε μεγάλη διασπορά. Και σε πολλές χώρες, το ρυθμιστικό περιβάλλον είναι φιλικό προς την απασχόληση, οι υποδομές είναι προσανατολισμένες προς την απομακρυσμένη εργασία, το κόστος εργασίας είναι χαμηλό και η παραγωγικότητα είναι υψηλή.

Στον Δείκτη Συνολικού Ανθρώπινου Δυναμικού (TWI) της ManpowerGroup Talent Solutions, οι τρεις κορυφαίες συνολικές αγορές για εξειδικευμένα ταλέντα είναι οι Ηνωμένες Πολιτείες, η Σιγκαπούρη και ο Καναδάς. (Οι Κάτω Χώρες και η Ελβετία έμειναν έξω από τις 10 κορυφαίες αγορές, κυρίως εξαιτίας της γήρανσης του ανθρώπινου δυναμικού και της μείωσης των εκπαιδευτικών απαιτήσεων του Total Workforce Index -TWI.)

14.   Κίνδυνος και ανθεκτικότητα σε έναν μεταβαλλόμενο κόσμο

Ο κίνδυνος και η αβεβαιότητα θα συνεχίσουν να επηρεάζουν τις επιχειρήσεις το επόμενο έτος, λόγω της σύγκρουσης στην Ουκρανία, των ανησυχιών για ύφεση, του επίμονου πληθωρισμού και των διαταραχών της εφοδιαστικής αλυσίδας.

Οι διαταραχές αυτές χαλαρώνουν σταδιακά, αλλά στο μέλλον μπορούμε να περιμένουμε περισσότερη επανατοποθέτηση προς τα περιφερειακά έναντι των παγκόσμιων συστημάτων. Οι μεμονωμένοι προμηθευτές και οι κάθετες αλυσίδες εφοδιασμού είναι εκτός αλυσίδας παραγωγής, οι δικτυωμένες, περιφερειακές, ανθεκτικές και βιώσιμες, είναι μέσα.

Όσοι είναι προνοητικοί στην εδραίωση της ανθεκτικότητας της αλυσίδας εφοδιασμού και στην ενοποίηση των προμηθευτών θα μετριάσουν την αβεβαιότητα, θα διαχειριστούν τον κίνδυνο και θα τοποθετηθούν καλύτερα για μελλοντική επιτυχία.

Καθοδήγηση

Η έκθεση παρέχει επίσης καθοδήγηση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες μπορούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα σε αυτήν τη νέα εποχή.

Από την ανακοίνωση του ομίλου ManpowerGroup για την Ανθρώπινη Εποχή πριν από μια δεκαετία στην Ετήσια Συνάντηση του WEF το 2011, το ανθρώπινο κεφάλαιο έχει καταστεί σημαντικός παράγοντας διαφοροποίησης και κινητήρια δύναμη της οικονομικής ανάπτυξης. Τώρα, η “Νέα Ανθρώπινη Εποχή” αξιολογεί τον αντίκτυπο μιας σειράς νέων παραγόντων, όπως η αλλαγή των γενεών στις προσδοκίες απασχόλησης, η μείωση των απαιτήσεων πανεπιστημιακών πτυχίων για τους υποψηφίους, το αυξανόμενο χάσμα που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στο ανθρώπινο δυναμικό, η συνεχιζόμενη εξέλιξη της υβριδικής εργασίας και ο μετριασμός του κινδύνου σε μια συνεχώς μεταβαλλόμενη παγκόσμια οικονομία.

ΤΙ ΑΠΟΚΑΛΥΠΤΕΙ Η ΕΚΘΕΣΗ:

Οι αυξανόμενες ελλείψεις ταλέντων ασκούν ακόμη μεγαλύτερη πίεση στην προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων κάθε γενιάς.

· Ο σκοπός και η ισορροπία έχουν σημασία: Μέχρι το 2025, η Gen Z θα αποτελεί το 27% του ανθρώπινου δυναμικού και το 88% των εργαζομένων της γενιάς αυτής δηλώνουν ότι η πανδημία έχει επηρεάσει αυτό που θέλουν από την εργασία  τους έναντι 65% των εργαζομένων 55 ετών και άνω.

· Ήρθε η ώρα να ξεπεράσουμε τα εμπόδια για την επαγγελματική εξέλιξη των ταλέντων χωρίς πτυχίο: Το 2022, το 75% των εταιρειών ανέφεραν ελλείψεις ταλέντων. Για να επεκτείνουν τις δεξαμενές ταλέντων τους, περισσότεροι εργοδότες μειώνουν ή εξαλείφουν τις απαιτήσεις για πανεπιστημιακά πτυχία και αντ’ αυτού επικεντρώνονται στις δεξιότητες που αποκτήθηκαν μέσω προηγούμενης εργασιακής και προσωπικής εμπειρίας.

· Στραφείτε στους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας για να αυξήσετε τη συμμετοχή στο ανθρώπινο δυναμικό: Ωστόσο, μόλις το 19% των διευθυντών προσλήψεων επιδιώκουν ενεργά να προσλάβουν συνταξιούχους που επιστρέφουν, δημιουργώντας ένα ακόμη μειονέκτημα για τους ηλικιωμένους ενήλικες.

· Η απομακρυσμένη/υβριδική εργασία προάγει την ισορροπία, αλλά θα μπορούσε να επηρεάσει την εξέλιξη της σταδιοδρομίας – με τις γυναίκες να επηρεάζονται περισσότερο: Περισσότερες γυναίκες λένε ότι όταν εργάζονται εξ αποστάσεως είναι λιγότερο πιθανό να έχουν πρόσβαση, σε χρόνο με προϊσταμένους (37%), σε εκπαίδευση (31%), σε εξέταση για προαγωγή (29%), σε καταιγισμό ιδεών- brainstorming- (27%) και συνεργασίες (26%).

· Οι γυναίκες έχουν περισσότερα κίνητρα από τους άνδρες για να επιστρέψουν στο γραφείο: Το 41% των γυναικών αναφέρουν την κοινωνικότητα / σύνδεση, τον σαφή διαχωρισμό μεταξύ εργασίας / σπιτιού, την αποτελεσματικότερη συνεργασία, την ευκολία εργασίας και την εστίαση ως παράγοντες που οδηγούν την προσπάθειά τους να επιστρέψουν.

· Αναβαθμίστε τις δεξιότητες των εργαζομένων αλλιώς θα τις αναβαθμίσουν μόνοι τους: Το 57% των εργαζομένων παρακολουθούν ήδη εκπαιδευτικά προγράμματα κατάρτισης εκτός εργασίας, επειδή τα προγράμματα κατάρτισης της εταιρείας στην οποία εργάζονται δεν τους διδάσκουν σχετικές δεξιότητες, δεν προωθούν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους ή δεν τους βοηθούν να παραμείνουν ανταγωνιστικοί στην αγορά.

· Οι άνθρωποι αναζητούν ανθρώπινες αξίες στο χώρο εργασίας μετά την πανδημία: Δεν πρόκειται μόνο για την ολοκλήρωση της εργασίας. Οι άνθρωποι αναφέρουν ότι η ικανότητα συνεργασίας (83%), η επίλυση προβλημάτων (82%) και η αξιοπιστία (82%) είναι πιο σημαντικοί παράγοντες για να κάνουν καλά την εργασία  τους από το να είναι απλώς ένας υψηλός παραγωγός εργασίας (76%).

· Οι άνθρωποι εκφράζουν τη δυσαρέσκειά τους: Το 64% του ανθρώπινου δυναμικού θα εξέταζαν το ενδεχόμενο να αναζητήσουν μια θέση εργασίας εάν έπρεπε να επιστρέψουν στο γραφείο με πλήρη απασχόληση και 1 στους 3 θα αναλάμβανε έναν άλλο ρόλο τον επόμενο μήνα εάν προσέφερε έναν καλύτερο συνδυασμό εργασίας και τρόπου ζωής.

· Τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι ο καταιγισμός ιδεών (brainstorming) με φυσική παρουσία είναι καταφανώς καλύτερος: Περισσότερο από το 80% των εργαζομένων και των εργοδοτών πιστεύουν ότι η προσωπική συνεργασία δημιουργεί τις πιο δημιουργικές ιδέες και οδηγεί τη συναδελφικότητα στον χώρο εργασίας.