Ένα λάθος του Ίλον Μασκ

Τον Φεβρουάριο του 2025, ο Elon Musk, ως επικεφαλής του Τμήματος Αποδοτικότητας της Κυβέρνησης των ΗΠΑ, έστειλε ένα email σε εκατομμύρια εργαζομένους στο δημόσιο τομέα, ζητώντας τους να αναφέρουν συνοπτικά πέντε επιτεύγματα τα οποία είχαν την προηγούμενη εβδομάδα στην εργασία τους. Επιπλέον, έπρεπε να κοινοποιήσουν την απάντησή τους στον άμεσο προϊστάμενό τους. Το email κατέληγε με την απειλή ότι αν αυτό δε συνέβαινε άμεσα, θα εκλαμβάνονταν ως δήλωση παραίτησης από τη θέση τους.

Η αμφιλεγόμενη αυτή ενέργεια του Μασκ, είχε ως στόχο να εντοπίσει πλεονάζον προσωπικό, στα πλαίσια του στόχου μείωσης και εξορθολογισμού της λειτουργίας του δημοσίου τομέα. Στην πράξη η συγκεκριμένη προσπάθεια δεν πέτυχε τον σκοπό της. Το μόνο το οποίο κατάφερε, ήταν να δημιουργήσει σύγχυση, φόβο και να εγείρει σημαντικά θέματα παραβίασης προσωπικών δεδομένων και ασφάλειας.

Εδώ δε μας ενδιαφέρει η πολιτική πλευρά του θέματος. Θα το εξετάσουμε όμως από την πλευρά του management. Η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων είναι πραγματικά σημαντικό κομμάτι της άσκησης του διοικητικού έργου. Όταν πραγματοποιείται με το σωστό τρόπο, βοηθά όλες τις πλευρές. Τη διοίκηση να γνωρίζει σε βάθος το εργασιακό της δυναμικό. Τον εργαζόμενο να έχει καλύτερη επίγνωση των δυνατών και αδύναμων σημείων της απόδοσής του. Την επιχείρηση να πορεύεται με καθαρή εικόνα της δυναμικότητάς της.

Το λεπτό σημείο είναι ο “σωστός τρόπος”. Ας δούμε ορισμένα χαρακτηριστικά που δημιουργούν τις κατάλληλες προϋποθέσεις εποικοδομητικής αξιολόγησης, καθώς και τη λάθος προσέγγιση του Musk σε αυτή την περίπτωση.

● Η ευθύνη του εργαζομένου δεν μπορεί να μετρηθεί και αξιολογηθεί, εκτός αν συσχετισθεί με τους στόχους που έχουν τεθεί και συμφωνηθεί εκ των προτέρων. Στην προκείμενη περίπτωση, η ερώτηση ήταν γενική και βεβαίως ασύνδετη με τους επιμέρους στόχους του καθενός από όλα αυτά τα εκατομμύρια ανθρώπων. Ένα μαζικό απρόσωπο email σε μια τεράστια λίστα αποδεκτών είναι αδύνατον να ικανοποιήσει αυτή την απαίτηση.

● Το πλέον δύσκολο, αλλά και σημαντικό σημείο στην επίτευξη των στόχων, είναι η τοποθέτησή τους. Οι στόχοι πρέπει να είναι συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι και αμοιβαία συμφωνημένοι μεταξύ του προϊσταμένου και των υφισταμένων του. Το μήνυμα του Elon Musk δεν αναφερόταν σε οποιουσδήποτε στόχους. Πολλώ δε μάλλον ποτέ δεν είχε συμφωνηθεί κάτι μαζί του. Η παρέμβαση της ανώτατης διοίκησης για τον έλεγχο των εργαζομένων της πρώτης γραμμής, υπονομεύει και καταργεί την υπόσταση όλων των ενδιάμεσων επιπέδων διοίκησης.

● Το λάθος μήνυμα που εξέπεμψε η κίνηση του Μασκ ήταν: “πρόσεξε, σε παρακολουθώ συνεχώς”. Αυτό δημιουργεί μια διαρκή, δυσάρεστη και αχρείαστη πίεση στους εργαζομένους. Ποιος μπορεί να αποδώσει πραγματικά, όταν γνωρίζει πέραν κάθε αμφιβολίας ότι ένας “μεγάλος αδελφός” τον παρακολουθεί σε κάθε βήμα του;

● Αν ζητάς από τον εργαζόμενο να κοινοποιήσει στον άμεσο προϊστάμενό του τα επιτεύγματα της προηγούμενης εβδομάδας εργασίας του, σημαίνει ότι αμφισβητείς τις ικανότητες του εν λόγω προϊσταμένου. Κανονικά, αυτός θα έπρεπε να είναι ο πρώτος που γνωρίζει τι κάνει ο υφιστάμενός του!

● Τέλος, ένα πρακτικό σημείο: ποιος και πώς αξιολογεί και ποσοτικοποιεί τα εκατομμύρια απαντήσεων; Απαντήσεις οι οποίες μπορεί να ξεκινούν από το “εξυπηρέτησα 100 πολίτες”, έως του ότι “είχα μόνο 15 διαλείμματα για καφέ”, ή οτιδήποτε άλλο μπορεί να φανταστεί κανείς ανάμεσα σε αυτά τα δύο …

Ο Ίλον Μασκ παραιτήθηκε από την εν λόγω θέση του αργότερα μέσα στη χρονιά. Όχι απαραίτητα από την εσφαλμένη κατά πολλούς αυτή ενέργειά του. Το θετικό αποτέλεσμα αυτής της κίνησης, ίσως είναι ότι θα μείνει ως μια ακόμα μελέτη περίπτωσης (case study) που χρησιμοποιούν οι σχολές Διοίκησης για να μελετήσουν ένα λανθασμένο τρόπο ελέγχου των εργαζομένων.

Ίσως, αυτή έχει τίτλο: “Elon Musk’s email”…

Ο Σταμάτης Παππάς, MEng/MBA, είναι Σύμβουλος Επιχειρήσεων