Το 43% των εργαζομένων υποστηρίζει ότι δεν θα επιστρέψει στο κλασικό ωράριο εργασίας 9 με 5. Οι ηγέτες που αρχίζουν να υλοποιούν ένα νέο υβριδικό περιβάλλον εργασίας, συνδυάζοντας την ευελιξία της απομακρυσμένης εργασίας με τις εσωτερικές δομές της εργασίας στο γραφείο, φαίνεται ότι θα έρθουν αντιμέτωποι με τις προκλήσεις του μέλλοντος.

Ιδανικά, το υβριδικό μοντέλο εργασίας εμπεριέχει τις καλύτερες πτυχές της απομακρυσμένης εργασίας και της εργασίας στο γραφείο. Οι ηγέτες όμως γνωρίζουν πως είναι απαραίτητο να εργαστούν περισσότερο από ποτέ για να διασφαλίσουν ότι οι προσδοκίες είναι ξεκάθαρες και οι ευκαιρίες για συνεργασία και επικοινωνία είναι άφθονες.

H ManpowerGroup, με φόντο τα νέα δεδομένα που έχει διαμορφώσει η πανδημία συνοψίζει τα 4 βήματα που πρέπει να λάβει υπόψιν ένας οργανισμός για να σχεδιάσει ένα Playbook για ένα επιτυχημένο υβριδικό μοντέλο εργασίας:

1.    Προσδιορίστε τους κατάλληλους ρόλους για την απομακρυσμένη εργασία

Καθώς η πανδημία συνεχίζεται, ένα πράγμα είναι σαφές: Οι περισσότεροι εργαζόμενοι επιθυμούν την ευελιξία, την παραγωγικότητα και την ισορροπία μεταξύ εργασίας-ζωής, που έχουν βιώσει μέσω της απομακρυσμένης εργασίας και δεν θέλουν να χάσουν κάποιο από αυτά. Αλλά δεν είναι όλοι οι ρόλοι ιδανικοί για την εργασία από το σπίτι. Παραδείγματος χάριν, πολλοί εργαζόμενοι στον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης, της εκπαίδευσης, όπως και σε επιχειρήσεις λιανικού εμπορίου και τουρισμού, είναι απαραίτητη η παρουσία τους στον χώρο εργασίας τους. Οι ρόλοι εμπίπτουν σε ένα πλαίσιο καταλληλότητας για απομακρυσμένη εργασία από τις θέσεις στη βιομηχανία και τις κατασκευές που απαιτούν φυσική παρουσία έως την εξυπηρέτηση πελατών και το μάρκετινγκ, που μπορούν εύκολα να προσαρμοστούν σε απομακρυσμένη εργασία. Οι ηγέτες πρέπει να εξετάσουν προσεκτικά κάθε ρόλο για να αποφασίσουν ποιοι είναι οι κατάλληλοι για να συνεχίσουν εκτός γραφείου και να υιοθετήσουν ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας μόνο εάν υπάρχει ένας σημαντικός αριθμός ρόλων που μπορούν να εργαστούν απομακρυσμένα.

2.    Καθορίστε με σαφήνεια τις προσδοκίες και τα οφέλη

Το συμβατικό πρόγραμμα εργασίας – 9:00 π.μ.- 5:00 μ.μ., πέντε ημέρες την εβδομάδα, ίσως μετατοπιστεί προς το παρόν, όμως γεννάται το ερώτημα, ποια θα είναι η νέα συνήθεια; Ενώ, οι επιχειρήσεις χρειάζεται να αποκαλύψουν αν θέλουν να ενσωματώσουν ένα μοντέλο εργασίας τύπου 3-2-2 (δηλαδή τρεις μέρες στο γραφείο, δύο μέρες εξ’ αποστάσεως εργασία και δύο μέρες ανάπαυση) ή κάποια άλλη μορφή, οι ηγέτες είναι σημαντικό να θέσουν τις προσδοκίες γύρω από τα αποτελέσματα απόδοσης και τα επιτεύξιμα ορόσημα για την ομάδα, τα οποία θα προσφέρουν στους εργαζομένους ένα ευέλικτο πρόγραμμα και ωράριο.

Επίσης η απομακρυσμένη εργασία έχει οξύνει την ανάγκη για προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων, αφού οι λιγότερες αλληλεπιδράσεις πρόσωπο με πρόσωπο έχουν αυξήσει την ανάγκη για ισχυρότερη επικοινωνία και καλλιέργεια ηθικής. Οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι θα επωφεληθούν σε μεγάλο βαθμό από το ψηφιακό coaching (On demand) το οποίο δημιουργεί μία κουλτούρα ανθεκτικότητας και βοηθά στην οικοδόμηση μιας κοινότητας.

3.    Προετοιμαστείτε για πιθανές παγίδες

Ορισμένες προκλήσεις του υβριδικού μοντέλου εργασίας είναι: η αφοσίωση των εργαζομένων, η διατήρηση της κουλτούρας, η εξασφάλιση της ευημερίας, οι τεχνολογικές προκλήσεις όπως η ασφάλεια, η οικοδόμηση της ομάδας καθώς και η στελέχωση.

Άλλο ένα σημαντικό σημείο που χρειάζεται να εξεταστεί, είναι το χάσμα των φύλων, το οποίο πιθανώς να δημιουργηθεί από το υβριδικό μοντέλο εργασίας. Εάν, οι επιχειρήσεις δημιουργήσουν ένα χρονοδιάγραμμα για την απομακρυσμένη εργασία, αλλά δεν διευκρινίσουν τον αριθμό των ημερών που οι άνθρωποι θα βρίσκονται στον χώρο εργασίας τους, τότε θα επέλθει ένα σύστημα, το οποίο δεν ευνοεί τις γυναίκες και επηρεάζει τις προσπάθειες ποικιλομορφίας, ισότητας και ενσωμάτωσης. Αυτό συμβαίνει κυρίως, επειδή, στατιστικά, οι γυναίκες είναι πιο πιθανό να προτιμούν την εξ’ αποστάσεως εργασία καθώς αυτό τις βοηθάει να ισορροπήσουν και τις προσωπικές και επαγγελματικές τους υποχρεώσεις. Η απομακρυσμένη εργασία θα συμβάλλει θετικά στην ισοπέδωση του εργασιακού ανταγωνισμού μεταξύ ανδρών-γυναικών, είτε βρίσκονται στον πραγματικό χώρο εργασίας τους, είτε οπουδήποτε αλλού, με την προϋπόθεση, όμως όλες οι φωνές να ακούγονται.

4.    Παρέχετε υποστηρικτικές δομές

Εκτός από τα πολλά οφέλη της απομακρυσμένης εργασίας, οι εργαζόμενοι παραθέτουν τις πιο σημαντικές προκλήσεις, όπως: τη διαχείριση περισπασμών, της απομόνωσης και της συνεργασίας και επικοινωνίας. Αυτός είναι ένας λόγος για τον οποίο οι οργανισμοί χρειάζεται να βεβαιωθούν ότι αξιολογούν τις HR και IT διαδικασίες προσεκτικά και συχνά, με στόχο την μακροπρόθεσμη επιτυχία. Οι ηγέτες του HR είναι απαραίτητο να ηγηθούν την ενσωμάτωση καινοτόμων στρατηγικών, λαμβάνοντας υπόψιν την ανάπτυξη του video-chat λογισμικού, των συστημάτων τηλεφώνου, των καναλιών για μηνύματα, όπως το Slack ή τα κανάλια εσωτερικού δικτύου. Το υβριδικό μοντέλο εργασίας δεν θα είναι βιώσιμο χωρίς τις επενδύσεις σε εργαλεία συνεργασίας, χωρίς τα portals των κοινόχρηστων εγγράφων και χωρίς τους συχνούς ελέγχους ασφαλείας των πληροφοριών που ρέουν σε έναν οργανισμό.

Όλα τα σύγχρονα εργαλεία δεν θα παρέχουν βοήθεια, εάν οι οργανισμοί δεν παρέχουν ευκαιρίες κατάρτισης, που θα βοηθήσουν τους μάνατζερς να προβούν στην ενδυνάμωση των ανθρώπων τους για να συνεχίσουν να εξελίσσουν τις ικανότητές τους και να υπάρχει εξέλιξη στην καριέρα τους από όποιο μέρος κι αν εργάζονται.

Ακολουθήστε τον ot.grστο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
Δείτε όλες τις τελευταίες Ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο, στον ot.gr

Latest News

Πρόσφατα Άρθρα Executive
Μελέτη Accenture – Οι περισσότερες επιχειρήσεις δεν αμύνονται αποτελεσματικά στις κυβερνοεπιθέσεις
Executive |

Ποια τα χαρακτηριστικά των ηγετών στην κυβερνοασφάλεια - Τι δείχνει μελέτη

Περισσότερες από τις μισές μεγάλες εταιρείες (55%) αδυνατούν να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στις κυβερνοεπιθέσεις, καθώς δεν εντοπίζουν και δεν αντιμετωπίζουν γρήγορα τις παραβιάσεις ή δεν περιορίζουν τον αντίκτυπό τους

Έρευνα SAS – Οι εργοδότες αναζητούν στελέχη που κινητοποιούνται από την… περιέργεια
Executive |

Έρευνα SAS – Οι εργοδότες αναζητούν στελέχη που κινητοποιούνται από την… περιέργεια

Η έρευνα της SAS αναδεικνύει την περιέργεια ως ιδιαίτερα ελκυστικό χαρακτηριστικό στην αγορά εργασίας, λόγω του αυξανόμενου ενδιαφέροντος για στελέχη με την ιδιότητα αυτή.