PODCAST ΒΑΒΕΛ – Γ. Μαρκέτος (MRK Consulting): Το 40% των εργαζομένων έχει υποστεί παρενόχληση στην εργασία!

Το 40% των εργαζομένων στην Ελλάδα έχει δηλώσει ότι έχει υποστεί βία και παρενόχληση στην εργασία του, σύμφωνα με επίσημες έρευνες, περίπου δηλαδή 3,5 εκατομμύρια εργαζόμενοι, επισημαίνει ο Γιάννης Μαρκέτος διευθύνων σύμβουλος της MRK Consulting και διδάσκων στο Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο Θράκης.

Ο ίδιος προσθέτει ότι η βία και παρενόχληση επειδή είναι ένα κοινωνικό φαινόμενο, και χρειάζεται να το προσέξουν και το κράτος και η κοινωνία. Παραδείγματος χάρη, ένα μεγάλο ποσοστό είναι γυναίκες και ιδιαίτερα οι γυναίκες, οι οποίες είναι μονογονεϊκές οικογένειες, όπου αυτές επειδή δεν έχουν τη δυνατότητα εύκολα να διαχειριστούν έναν κακοποιητή, γιατί έχουν παιδιά, δεν έχουν μεγάλο εισόδημα, υποκύπτουν σε αρκετές περιπτώσεις.

Σε άλλες περιπτώσεις είναι αυτοί που πρωτομπαίνουν στην αγορά εργασίας. Ή κάποιοι που είναι άνεργοι, που έχουν φύγει λόγω βίας και παρενόχλησης και θέλουν να ξαναμπούν στην αγορά εργασίας. Και εκεί σε αρκετές περιπτώσεις, αντιμετωπίζουν και το κομμάτι του ρατσισμού και του ηλικιακού που είναι και αυτός ένας μεγάλος παράγοντας βίας και παρενόχλησης.

Γιατί όταν είσαι σε μεγαλύτερη ηλικιακή ομάδα, πιο δύσκολα μπαίνεις μέσα στο περιβάλλον της εργασίας ξανά και το δεύτερο είναι ότι σε αρκετές περιπτώσεις λειτουργεί και το στερεότυπο, δηλαδή είναι γυναίκα πρέπει να κάνει αυτό, είναι άντρας, πρέπει να κάνει εκείνο.

Είναι και άλλες κοινότητες πλέον που είναι αόρατες, οπότε όταν έρχονται να ζητήσουν δουλειά, απλά περνάμε στο επόμενο βιογραφικό, να το πω έτσι. Γιατί η βία και παρενόχληση δεν ξεκινάει μόνο μέσα στο περιβάλλον, όταν δουλεύεις ξεκινάει και από τη διαχείριση των βιογραφικών, από τη συνέντευξη.

Τι είναι η παρενόχληση

Παρενόχληση στην εργασία, θα το πω λίγο διαφορετικά. Συνήθως ο κόσμος γνωρίζει την λεκτική βία και τη σεξουαλική παρενόχληση. Άρα, αν αυτή την στιγμή συζητούσαμε χωρίς αυτές τις δύο ενότητες, πιθανά κάποιος να μην άκουγε καν τη συζήτηση. Αλλά η βία και η παρενόχληση στην εργασία περιλαμβάνει πάρα πολλούς διαφορετικούς παράγοντες, όπως είναι οι ψίθυροι, όπως είναι η δημιουργία κακών φημών, που εγώ μπορώ ξαφνικά μόνος μου, δεν χρειάζεται να έχω μια εικόνα, να δημιουργήσω μια φήμη για κάποιον άλλον η οποία θα το συνοδεύσει έτσι ώστε να μην είναι παραγωγικός στην εργασία του ή να δημιουργεί τη συνθήκη εκείνη για να φύγει από την εργασία του, είτε να τον διώξουν είτε να φύγει μόνος του. Γιατί ξέρετε, κανείς δεν διασταυρώνει μια πληροφορία. Σε αρκετές περιπτώσεις την αναπαράγει.

Πώς βιώνει κάποιος ότι δεχεται παρενόχληση;

Το καταλαβαίνουμε στα εμφανή στοιχεία της, δηλαδή όταν είναι μια απρεπής συμπεριφορά εναντίον μας ή όταν υπάρχει το κομμάτι της σεξουαλικής παρενόχλησης. Υπάρχουν όμως μορφές οι οποίες λειτουργούν αρκετά ύπουλα, όπως είναι σιγά σιγά το “fade out” που λέμε, να μη σε περιλαμβάνουν σε ομάδες εργασίας ή ομάδες στις οποίες ήσουν μέχρι χθες, οπότε σιγά σιγά θα φαίνεσαι λιγότερο μέσα στον οργανισμό, θα σε χρειάζονται λιγότερο μέσα στον οργανισμό και μετά θα έχεις το ερώτημα, ωραία εγώ κάνω τόσα πολλά πράγματα, για ποιο λόγο δεν αμείβομαι για αυτό ή για ποιο λόγο δεν ανεβαίνω μέσα στην ιεραρχία; Μπορεί παραδείγματος χάρη, να είναι κάποιες άλλες μορφές που μπροστά σε κόσμο να σε υποβιβάζουν, με αποτέλεσμα να δημιουργείται ένα κακό προφίλ στο επαγγελματικό, αλλά και το ατομικό παρελθόν. Είναι περιπτώσεις στις οποίες σου δημιουργούν το αίσθημα της ενοχής ότι εσύ φταις για το αποτέλεσμα της δουλειάς σου, άσχετα αν οι άνθρωποι που έπρεπε να σε διοικήσουν δεν σου δίνουν ούτε τα εργαλεία να κάνεις τη δουλειά σου, ούτε τον χρόνο να το κάνεις ή σε κάποιες άλλες περιπτώσεις όταν η υπόλοιπη ομάδα, η ομάδα στην οποία βρίσκεσαι μέσα παίρνει ρεπό ή στις αργίες παίρνει άδειες, εσύ ξαφνικά να είσαι ο μόνος ή η μόνη που απλά δεν παίρνεις ποτέ. Άρα είναι και άλλες μορφές που δεν καταλαβαίνουμε.

Το αντιλαμβανόμαστε;

Όχι, δεν το αντιλαμβανόμαστε, ή τα αντιλαμβανόμαστε αρκετά αργά. Αυτά όμως είναι καθημερινές μικρές πληγές και εδώ ερχόμαστε και στο πρώτο κομμάτι της συνέπειας στον άνθρωπο, καθημερινές πληγές οι οποίες του δημιουργούν καταθλιπτικές συμπεριφορές βασικά ή μετατραυματικό στρες. Και ξέρετε, το πρόβλημα είναι ότι η κατάθλιψη και το στρες λειτουργεί ως σπιράλ. Δεν μπορείς να το τραβήξεις ξαφνικά. Γιατί αν τραβήξεις κάτι που είναι σπιράλ και έχει μπει μέσα σου, τότε σου κόβει κομμάτι ολόκληρο. Θέλει για να το αντιστρέψεις αρκετή δουλειά που πολλοί δεν είναι προετοιμασμένοι να την κάνουνε.

Τι γίνεται τώρα στην περίπτωση που κάποιος νιώθει ότι έχει αδικηθεί και στοχοποιηθεί, παράλληλα; «Ξεσπάει με θυμό στο σπίτι»

Ένας εργαζόμενος, ο οποίος, και αυτό γίνεται κυρίως σε άντρες και εδώ είναι ένα πολύ σημαντικό εύρημα που προσπαθούμε να αναδείξουμε είναι η αύξηση ενδοοικογενειακής βίας μέσα από τη βία και παρενόχληση στην  εργασία και αυτό λειτουργεί με τον ακόλουθο τρόπο. Συνήθως ένας εργαζόμενος που του ασκείται εκφοβισμός στο περιβάλλον της εργασίας αδυνατεί να το διαχειριστεί. Αυτό σημαίνει ότι ό,τι πίεση δέχεται, συσσωρεύεται μέσα του και τα πιο εύκολα θύματα στην πίεση είναι οι άνθρωποι που εκείνοι νιώθουν ότι είναι πιο ισχυρός, δηλαδή η οικογένειά του, η γυναίκα του, ο σύντροφος ή η σύντροφος, τα παιδιά, άλλοι άνθρωποι που μένουν στο σπίτι, γιατί μπορεί να είναι μεγαλύτεροι σε ηλικία, ή  άνθρωποι οι οποίοι έχουν κάποιες αδυναμίες. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να ξεσπάσει με θυμό πιο εύκολα στα άτομα τα οποία ανήκουν στην οικογένειά του. Και υπάρχουν και συγκεκριμένα παραδείγματα τα οποία είναι ακόμα χειρότερα, δηλαδή όταν ένας άντρας κακοποιείται μέσα στο περιβάλλον εργασίας του από μια γυναίκα διευθύντρια και η γυναίκα του στο σπίτι είναι διευθύντρια κάπου αλλού και φέρνει περισσότερα λεφτά, τότε αυτός ο άνθρωπος βλέπει τη γυναίκα του ως τη διευθύντρια, με αποτέλεσμα να είναι ακόμα πιο σφοδρή η αντίδρασή του πάνω της. Ακούγεται ανατριχιαστικό, αλλά είναι πραγματικό. Σε άλλες περιπτώσεις που είναι πολύ σημαντικό είναι όταν είναι τα παιδιά στην εφηβεία ή είναι στις πανελλήνιες που εκεί ο γονιός έχει και το άγχος αυτό και δεν μπορεί να διαχειριστεί και το στρες της δουλειάς και την κακοποιητική συμπεριφορά και το αν το παιδί μου θα περάσει. Άρα ξεσπάει συνήθως στο παιδί, θεωρώντας ότι όσο λείπει εκείνο δεν εργάζεται, δεν διαβάζει. Γιατί μην ξεχνάμε τα παιδιά είναι οι πιο σκληρά εργαζόμενοι που υπάρχουν και δεν πληρώνονται κιόλας.

Πρέπει να ανεχόμαστε τέτοια περιστατικά;

Η ανοχή δημιουργεί αρρώστια. Το μεγάλο πρόβλημα που έρχεται και επίσης φωτίζεται και από την έρευνα είναι οι μεγάλες που είναι πάνω από 50% περιπτώσεις κατάθλιψης. Είναι πάρα πολλοί που έχουν αυτοάνοσα νοσήματα και δημιουργούνται μέσα από τη δουλειά. Είναι η αδυναμία ύπνου, γιατί όλοι μας έχουμε γυρίσει στο σπίτι και σκεφτόμαστε την επόμενη μέρα της δουλειάς ή κάτι άσχημο που έχει συμβεί μέσα στη δουλειά. Όλο αυτό μας επηρεάζει εμάς τους ίδιους. Εγώ αυτό που λέω πάντα είναι, και αν η δουλειά σε σκοτώσει πριν πάρεις τη σύνταξη, τι κερδίζεις δηλαδή σε αυτό; Οι άνθρωποι που σε εσένα στηρίζονται σε θέλουνε να είσαι δυνατός, δυνατός για να νιώθουν ότι όλο το σύστημα της οικογένειας και το κοινωνικό γύρο που έρχεται και συνδέεται, λειτουργεί.

Αναλυτικά η πλήρης απομαγνητοφώνηση της συνέντευξης που παραχώρησε ο Γιάννης Μαρκέτος, διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας MRK Consulting και διδάσκων στο δίπλωμα μεταπτυχιακών σπουδών στη Διαχείριση Ποιότητας Περιβάλλοντος και Υγείας και Ασφάλειας στο Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο Θράκης.

Ν. Φιλιππίδης
Καλημέρα, καλησπέρα και καλό σας βράδυ. Το νέο επεισόδιο του podcast «Βαβέλ» επιχειρεί να φωτίσει ένα από τα πιο δύσκολα θέματα στο εσωτερικό μιας επιχείρησης, την παρενόχληση στην εργασία. Θα συζητήσουμε για το πόσο επηρεάζει η βία και η παρενόχληση τους εργαζομένους στην Ελλάδα του σήμερα, αλλά και στο πώς το αντιλαμβάνονται οι εταιρίες, καθώς και τι μέτρα έχουν λάβει για την αντιμετώπιση της. Πού βρίσκονται τα όρια και ποιος έχει την ευθύνη για να τα τηρεί. Μαζί μας ο Γιάννης Μαρκέτος, διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας MRK Consulting και διδάσκων στο δίπλωμα μεταπτυχιακών σπουδών στη Διαχείριση Ποιότητας Περιβάλλοντος και Υγείας και Ασφάλειας στο Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο Θράκης. Καλή σας ακρόαση.

Ν. Φιλιππίδης
Γεια σου Γιάννη, καλωσήρθες.

Γ. Μαρκέτος
Ευχαριστώ πάρα πολύ Νίκο για την πρόσκληση και εύχομαι αυτά τα οποία θα συζητήσουμε να βοηθήσουν τον κόσμο που ακούει τη σημερινή εκπομπή.

Ν. Φιλιππίδης
Η αλήθεια είναι πολλά από αυτά τα οποία ζούμε στο χώρο της δουλειάς είναι πράγματα τα οποία ελάχιστα τα συζητάμε. Εσύ ασχολείσαι χρόνια με το εργασιακό περιβάλλον;

Γ. Μαρκέτος
Ισχύει αυτό. Είναι όγδοος χρόνος τώρα που ασχολούμαι με την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Η αλήθεια είναι πως ξεκινήσαμε το 17 και η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας έβγαλε την οδηγία το 19 και στην Ελλάδα έγινε νόμος το 21, άρα μπορώ να πω ότι υπάρχει μια μεγάλη εμπειρία πάνω στο συγκεκριμένο αντικείμενο.

Ν. Φιλιππίδης
Πριν από αυτόν τον νόμο δεν υπήρχε τίποτα;

Γ. Μαρκέτος
Το νομικό σύστημα, ξέρεις, περιλαμβάνει σε αρκετές περιπτώσεις θέματα τα οποία προστατεύουν τους εργαζομένους και τους εργοδότες, αλλά είναι διάσπαρτα μέσα στο νομικό μας σύστημα. Ας πούμε, ήταν από το εργασιακό δικαίωμα, από την κατάχρησή του, από τη μεταβολή των όρων εργασίας, αλλά πραγματικά η πρώτη φορά που όλο αυτό περιλαμβάνεται μέσα σε ένα νόμο είναι στον 4808, ο οποίος ήρθε και κύρωσε την οδηγία της Διεθνής Οργάνωσης Εργασίας την 190.

Ν. Φιλιππίδης
Τι εννοούμε όμως όταν λέμε παρενόχληση στην εργασία;

Γ. Μαρκέτος
Παρενόχληση στην εργασία, θα το πω λίγο διαφορετικά. Συνήθως ο κόσμος γνωρίζει την λεκτική βία και τη σεξουαλική παρενόχληση. Άρα, αν αυτή την στιγμή συζητούσαμε χωρίς αυτές τις δύο ενότητες, πιθανά κάποιος να μην άκουγε καν τη συζήτηση. Αλλά η βία και η παρενόχληση στην εργασία περιλαμβάνει πάρα πολλούς διαφορετικούς παράγοντες, όπως είναι οι ψίθυροι, όπως είναι η δημιουργία κακών φημών, που εγώ μπορώ ξαφνικά μόνος μου, δεν χρειάζεται να έχω μια εικόνα, να δημιουργήσω μια φήμη για κάποιον άλλον η οποία θα το συνοδεύσει έτσι ώστε να μην είναι παραγωγικός στην εργασία του ή να δημιουργεί τη συνθήκη εκείνη για να φύγει από την εργασία του, είτε να τον διώξουν είτε να φύγει μόνος του. Γιατί ξέρετε, κανείς δεν διασταυρώνει μια πληροφορία. Σε αρκετές περιπτώσεις την αναπαράγει.

Ν. Φιλιππίδης
Πώς βιώνει κάποιος ότι δεχεται παρενόχληση; Το καταλαβαίνουμε, πρώτα από όλα;

Γ. Μαρκέτος
Το καταλαβαίνουμε στα εμφανή στοιχεία της, δηλαδή όταν είναι μια απρεπής συμπεριφορά εναντίον μας ή όταν υπάρχει το κομμάτι της σεξουαλικής παρενόχλησης. Υπάρχουν όμως μορφές οι οποίες λειτουργούν αρκετά ύπουλα, όπως είναι σιγά σιγά το “fade out” που λέμε, να μη σε περιλαμβάνουν σε ομάδες εργασίας ή ομάδες στις οποίες ήσουν μέχρι χθες, οπότε σιγά σιγά θα φαίνεσαι λιγότερο μέσα στον οργανισμό, θα σε χρειάζονται λιγότερο μέσα στον οργανισμό και μετά θα έχεις το ερώτημα, ωραία εγώ κάνω τόσα πολλά πράγματα, για ποιο λόγο δεν αμείβομαι για αυτό ή για ποιο λόγο δεν ανεβαίνω μέσα στην ιεραρχία; Μπορεί παραδείγματος χάρη, να είναι κάποιες άλλες μορφές που μπροστά σε κόσμο να σε υποβιβάζουν, με αποτέλεσμα να δημιουργείται ένα κακό προφίλ στο επαγγελματικό, αλλά και το ατομικό παρελθόν. Είναι περιπτώσεις στις οποίες σου δημιουργούν το αίσθημα της ενοχής ότι εσύ φταις για το αποτέλεσμα της δουλειάς σου, άσχετα αν οι άνθρωποι που έπρεπε να σε διοικήσουν δεν σου δίνουν ούτε τα εργαλεία να κάνεις τη δουλειά σου, ούτε τον χρόνο να το κάνεις ή σε κάποιες άλλες περιπτώσεις όταν η υπόλοιπη ομάδα, η ομάδα στην οποία βρίσκεσαι μέσα παίρνει ρεπό ή στις αργίες παίρνει άδειες, εσύ ξαφνικά να είσαι ο μόνος ή η μόνη που απλά δεν παίρνεις ποτέ. Άρα είναι και άλλες μορφές που δεν καταλαβαίνουμε.

Ν. Φιλιππίδης
Όλα αυτά που λες, τα περισσότερα τουλάχιστον, δεν τα αντιλαμβανόμαστε ως παρενόχληση.

Γ. Μαρκέτος
Όχι, δεν το αντιλαμβανόμαστε, ή τα αντιλαμβανόμαστε αρκετά αργά. Αυτά όμως είναι καθημερινές μικρές πληγές και εδώ ερχόμαστε και στο πρώτο κομμάτι της συνέπειας στον άνθρωπο, καθημερινές πληγές οι οποίες του δημιουργούν καταθλιπτικές συμπεριφορές βασικά ή μετατραυματικό στρες. Και ξέρετε, το πρόβλημα είναι ότι η κατάθλιψη και το στρες λειτουργεί ως σπιράλ. Δεν μπορείς να το τραβήξεις ξαφνικά. Γιατί αν τραβήξεις κάτι που είναι σπιράλ και έχει μπει μέσα σου, τότε σου κόβει κομμάτι ολόκληρο. Θέλει για να το αντιστρέψεις αρκετή δουλειά που πολλοί δεν είναι προετοιμασμένοι να την κάνουνε.

Ν. Φιλιππίδης
Ποσό μεγάλο, είναι το πρόβλημα στην Ελλάδα;

Γ. Μαρκέτος
Στην Ελλάδα από την έρευνα που κάναμε με την Kapa Research αναδείχθηκε ότι το 40% των εργαζομένων έχει δηλώσει ότι έχει υποστεί βία και παρενόχληση στην εργασία του. Το 40% σε ένα περίπου ενεργό πληθυσμό, εργασιακό, 3,5 εκατομμύρια, άρα το νούμερο είναι τεράστιο.

Ν. Φιλιππίδης
Από την ίδια έρευνα, προκύπτει πραγματικά ότι το 85% δηλώνει ότι αποτελεί σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα. Ποιους αφορά περισσότερο, αφορά άντρες, γυναίκες, μεγάλες επιχειρήσεις, μικρές επιχειρήσεις, νέους εργαζομένους, παλαιότερους;

Γ. Μαρκέτος
Η βία και παρενόχληση επειδή είναι ένα κοινωνικό φαινόμενο, έρχεται και ουσιαστικά φωτογραφίζει όλους μας. Υπάρχουν βέβαια κάποιες κατηγορίες στις οποίες γίνεται μεγαλύτερη συγκέντρωση βίας. Και αυτό μπορούμε να πούμε ότι είναι κάτι το οποίο χρειάζεται και οι εταιρείες να προσέξουν, αλλά και το κράτος, η κοινωνία. Παραδείγματος χάρη, ένα μεγάλο ποσοστό είναι γυναίκες και ιδιαίτερα οι γυναίκες, οι οποίες είναι μονογονεϊκές οικογένειες, όπου αυτές επειδή δεν έχουν τη δυνατότητα εύκολα να διαχειριστούν έναν κακοποιητή, γιατί έχουν παιδιά, δεν έχουν μεγάλο εισόδημα, υποκύπτουν σε αρκετές περιπτώσεις. Σε άλλες περιπτώσεις είναι αυτοί που είναι να μπουν στην αγορά εργασίας. Οι κάποιοι που είναι άνεργοι, που έχουν φύγει λόγω βίας και παρενόχλησης και θέλουν να ξαναμπούν στην αγορά εργασίας. Και εκεί σε αρκετές περιπτώσεις, αντιμετωπίζουν και το κομμάτι του ρατσισμού και του ηλικιακού που είναι και αυτός ένας μεγάλος παράγοντας βίας και παρενόχλησης. Γιατί όταν είσαι σε μεγαλύτερη ηλικιακή ομάδα, πιο δύσκολα μπαίνεις μέσα στο περιβάλλον της εργασίας ξανά και το δεύτερο είναι ότι σε αρκετές περιπτώσεις λειτουργεί και το στερεότυπο, δηλαδή είναι γυναίκα πρέπει να κάνει αυτό, είναι άντρας, πρέπει να κάνει εκείνο. Είναι και άλλες κοινότητες πλέον που είναι αόρατες, οπότε όταν έρχονται να ζητήσουν δουλειά, απλά περνάμε στο επόμενο βιογραφικό, να το πω έτσι. Γιατί η βία και παρενόχληση δεν ξεκινάει μόνο μέσα στο περιβάλλον, όταν δουλεύεις ξεκινάει και από τη διαχείριση των βιογραφικών, από τη συνέντευξη.

Ν. Φιλιππίδης
Είναι εντυπωσιακό αυτό που λες και η αλήθεια είναι δεν το έχουμε συνειδητοποιήσει πολλές φορές, γιατί υπάρχει η επιθυμία πρώτα από όλα, να βρει κάποιος δουλειά. Αυτό είναι το σημαντικό εκείνη τη στιγμή. Δεν αντιλαμβάνονται και δεν αντιλαμβανόμαστε ότι εκείνη τη στιγμή τυχαίνουμε διακρίσεων,  γιατί εδώ η διάκριση αντιλαμβάνομαι ότι είναι και αυτή μια μορφή παρενόχλησης.

Γ. Μαρκέτος
Είναι μια συγκεκριμένη και πάρα πολύ ισχυρή κιόλας, γιατί η διάκριση δεν είναι ανάγκη να τη φωνάξει κάποιος, είναι εσωτερική. Άρα, αν εγώ έχω ένα εσωτερικό αξιακό σύστημα, βάσει εκείνου θα λειτουργήσω και δεν χρειάζεται να το πω. Απλά το κάνω. Το θέμα είναι πόσο αντικειμενικά οι οργανισμοί μπορούν και στο κομμάτι της εισαγωγής των εργαζομένων να διαχειριστούν τέτοιες συμπεριφορές. Υπάρχουν και άλλες περιπτώσεις οι οποίες μπορούμε να πούμε ότι είναι δραματικές και εδώ ερχόμαστε και λέμε τη συμπεριφορά των πελατών προς τους εργαζομένους, ιδίως στο κομμάτι των εμποροϋπαλλήλων, των σερβιτόρων, ή στον τουρισμό που πιστεύει πάρα πολύ κόσμος ότι αυτοί οι άνθρωποι είναι σκλάβοι μας και δεν είναι εργαζόμενοι κάπου, άρα όταν έχουμε μια απαίτηση, δεν την επεικοινωνούμε στο επαγγελματικό της επίπεδο.

Ν. Φιλιππίδης
Εκεί είναι τα υψηλότερα ποσοστά, σε αυτούς τους κλάδους;

Γ. Μαρκέτος
Είναι στους υψηλότερους κλάδους ο τουρισμός και οι εμποροϋπάλληλοι, είναι επίσης και εταιρείες, οι οποίες έχουν σχέση με τις τηλεπικοινωνίες, με τη νέα τεχνολογία και τα νοσοκομεία και το ιατρικό κομμάτι ολόκληρο, όπου εκεί υπάρχουνε ιδίως στην Ελλάδα πάρα πολλές διακρίσεις.

Ν. Φιλιππίδης
Έχω βλέπω και ηλικίες που δεν περίμενα. Δηλαδή βλέπω ότι σχεδόν 1 στους 2 σε ηλικίες 35 έως 54 ετών, δηλαδή άνθρωποι οι οποίοι έχουνε τρέξει κάποια χρόνια στην αγορά εργασίας, να δηλώνουν ότι έχουν υποστεί παρενόχληση. Αυτό έχει να κάνει με τις οικογενειακές ανάγκες; Σε κρατάω από τις οικογενειακές σου ανάγκες και σε πιέζω;

Γ. Μαρκέτος
Εδώ ανοίγεις ένα θέμα το οποίο είναι εντυπωσιακό. Καταρχήν, δεν σημαίνει ότι επειδή κάπου δουλεύεις 30 χρόνια πρέπει τα υπόλοιπα 29 να είσαι σε ένα περιβάλλον βίας και παρενόχλησης. Γιατί η βία και παρενόχληση μπορεί να δημιουργηθεί απλά και μόνο επειδή αλλάζουν οι συνθήκες. Παραδείγματος χάρη, να έρθει ένας καινούριος προστάμενος ή να πάρει ένας συνάδελφός μας, μια θέση που εμείς επιθυμούμε. Άρα, δεν έχει σχέση με το ότι είναι κάποιος κακός ή καλός, έχει σχέση και με τη συνθήκη εκείνης της στιγμής. Τι γίνεται τώρα στην περίπτωση που κάποιος νιώθει ότι έχει αδικηθεί και στοχοποιηθεί, παράλληλα; Ένας εργαζόμενος, ο οποίος, και αυτό γίνεται κυρίως σε άντρες και εδώ είναι ένα πολύ σημαντικό εύρημα που προσπαθούμε να αναδείξουμε είναι η αύξηση ενδοοικογενειακής βίας μέσα από τη βία και παρενόχληση στην  εργασία και αυτό λειτουργεί με τον ακόλουθο τρόπο. Συνήθως ένας εργαζόμενος που του ασκείται εκφοβισμός στο περιβάλλον της εργασίας αδυνατεί να το διαχειριστεί. Αυτό σημαίνει ότι ό,τι πίεση δέχεται, συσσωρεύεται μέσα του και τα πιο εύκολα θύματα στην πίεση είναι οι άνθρωποι που εκείνοι νιώθουν ότι είναι πιο ισχυρός, δηλαδή η οικογένειά του, η γυναίκα του, ο σύντροφος ή η σύντροφος, τα παιδιά, άλλοι άνθρωποι που μένουν στο σπίτι, γιατί μπορεί να είναι μεγαλύτεροι σε ηλικία, ή  άνθρωποι οι οποίοι έχουν κάποιες αδυναμίες. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να ξεσπάσει με θυμό πιο εύκολα στα άτομα τα οποία ανήκουν στην οικογένειά του. Και υπάρχουν και συγκεκριμένα παραδείγματα τα οποία είναι ακόμα χειρότερα, δηλαδή όταν ένας άντρας κακοποιείται μέσα στο περιβάλλον εργασίας του από μια γυναίκα διευθύντρια και η γυναίκα του στο σπίτι είναι διευθύντρια κάπου αλλού και φέρνει περισσότερα λεφτά, τότε αυτός ο άνθρωπος βλέπει τη γυναίκα του ως τη διευθύντρια, με αποτέλεσμα να είναι ακόμα πιο σφοδρή η αντίδρασή του πάνω της. Ακούγεται ανατριχιαστικό, αλλά είναι πραγματικό. Σε άλλες περιπτώσεις που είναι πολύ σημαντικό είναι όταν είναι τα παιδιά στην εφηβεία ή είναι στις πανελλήνιες που εκεί ο γονιός έχει και το άγχος αυτό και δεν μπορεί να διαχειριστεί και το στρες της δουλειάς και την κακοποιητική συμπεριφορά και το αν το παιδί μου θα περάσει. Άρα ξεσπάει συνήθως στο παιδί, θεωρώντας ότι όσο λείπει εκείνο δεν εργάζεται, δεν διαβάζει. Γιατί μην ξεχνάμε τα παιδιά είναι οι πιο σκληρά εργαζόμενοι που υπάρχουν και δεν πληρώνονται κιόλας.

Ν. Φιλιππίδης
Πώς αντιμετωπίζει ένας εργαζόμενος όλη αυτή την κατάσταση; Την αντιμετωπίζει μόνος του, αναζητεί βοήθεια και πώς παρεμβαίνει η εταιρεία;

Γ. Μαρκέτος
Συνήθως, οι εργαζόμενοι ζητάνε τη βοήθεια από φίλους ή οικογένεια, αλλά εδώ κοιτάξτε ποιο είναι το πρόβλημα. Και η οικογένεια και ο σύντροφος ή η σύντροφος έχει τη δική του ατζέντα. Δηλαδή είστε εσείς, παίρνετε 10 – 5 χιλιάδες, δεν έχει σημασία πόσα, και έρχομαι εγώ και σας λέω πόσο άσχημα πέρασα στη δουλειά μου. Είναι λίγες οι περιπτώσεις να πει, εντάξει, μήπως θέλεις να ψάξεις κάπου αλλού ή θέλεις να κάνουμε κάτι μαζί, να δεις έναν άνθρωπο που θα σε βοηθήσει. Συνήθως λένε, έτσι είναι οι δουλειες, άντρας είσαι. Οι απαντήσεις είναι καθαρά και στο κομμάτι ότι έχω και εγώ μια κοινωνική κατάσταση πάρα πολύ καλή, γιατί μου φέρνει το εισόδημα κάποιος, άρα δεν υπάρχει λόγος να χαλάσει αυτή η κατάσταση. Η άλλη περίπτωση είναι να το λένε σε φίλους ή ανθρώπους μέσα στη δουλειά, δηλαδή μέσα στη δουλειά, πάμε και λέμε τα μυστικά ή τις αδυναμίες μας σε ανθρώπους που αύριο μπορεί να είναι ανταγωνιστές μας. Γιατί πολύ απλά ιεραρχικά θα φτάσουν σε ένα σημείο που μπορεί να εξελιχθούν περισσότερο από εμάς και να είναι διευθυντές μας. Άρα λέμε την αχίλλειό μας πτέρνα και δίνουμε μετά και στον άλλον το τόξο και το βέλος να έρθει να μας πληγώσει γνωρίζοντας και που θα σημαδεύσει. Άρα είναι πολύ σημαντικό όταν θέλουμε να μιλήσουμε σε κόσμο, να μιλήσουμε σε ανθρώπους οι οποίοι μπορούν να μας βοηθήσουν. Τώρα, όσον αφορά τις εταιρείες, με τον καινούργιο νόμο, με τον 4808 είναι υποχρεωτικό με 20 άτομα εργαζομένους και πάνω να έχουν διαδικασίες υποδοχής καταγγελιών, οι οποίες αφορούν θέματα βίας και παρενόχλησης. Τώρα το ερώτημα που προκύπτει είναι εντάξει, κάνουμε την καταγγελία, θα ασχοληθεί η εταιρία για αυτό; Η αλήθεια είναι πως δεν μπορείς να αποκλείσεις ότι υπάρχουν εταιρείες οι οποίες ενδιαφέρονται να βρουν μια λύση σε τέτοιου είδους ζητήματα. Αλλά το καλύτερο που μπορεί να κάνει ένας οργανισμός είναι να φτιάξει τη διαδικασία όλο αυτό να γίνει αυτοματοποιημένο. Δηλαδή χρειάζεται ένα due diligence, μια συγκεκριμένη συνθήκη που δεν χρειάζεται ο καθένας να παίρνει μία δική του πρωτοβουλία, αλλά να λειτουργεί με μια λογική συγκεκριμένη. Έτσι προστατεύεις και τον εργαζόμενο, γιατί το πρώτο πράγμα ξέρετε, που πρέπει να κάνει μια εταιρία είναι να προστατεύσει τον εργαζόμενο που έχει κάνει την καταγγελία από εκδικητική συμπεριφορά.

Ν. Φιλιππίδης
Μισό λεπτό, επειδή διαβάζω ότι ο νόμος αυτός έχει έρθει με χαρακτηριστικά μηδενικής ανοχής σε θέματα παρενόχλησης. Διαβάζω επίσης, θα επιβραβεύει με σήμα ισότητας κάθε επιχείρηση, που προωθεί την πολιτική της ίσης μεταχείρισης εργαζόμενων γυναικών και ανδρών.

Γ. Μαρκέτος
Σωστά.

Ν. Φιλιππίδης
Το ερώτημα το μεγάλο είναι, μιλάμε για μια ελεύθερη αγορά.

Γ. Μαρκέτος
Ναι.

Ν. Φιλιππίδης
Που καθένας μπορεί να επιλέξει κάποιον ο οποίος θέλει να είναι πιο κοντά του, να τρέξει με περισσότερες ευθύνες, ομοιόβαθμος κάποιου άλλου, ενδεχομένως, ο οποίος τον αφήνει σε μια δεύτερη ταχύτητα, το οποίο εν προκειμένω αυτό είναι ο καπιταλισμός.

Γ. Μαρκέτος
Ναι, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει να γίνεις κακός άνθρωπος. Δηλαδή η συνθήκη της εργασίας με τη συνθήκη της ηθικής είναι δύο διαφορετικά πράγματα. Οι άνθρωποι που έχουν κακοποιητικές συμπεριφορές νιώθουν ότι δεν θα πιαστούνε, αλλά και αν πιαστούνε νιώθουν ότι δεν τιμωρηθούν.

Ν. Φιλιππίδης
Το λέει αυτό εύρημα της έρευνας, είχε γνώση η διοίκηση της εταιρείας, αλλά δεν αντέδρασε καθόλου. Το πιστεύουν οι μισοί που ερωτήθηκαν.

Γ. Μαρκέτος
Ναι και περισσότεροι μπορούμε να πούμε, γιατί συνήθως ξέρετε, σε όλες τις έρευνες υπάρχει μια υποδήλωση, γιατί κάποιοι φοβούνται απλά να πουν αυτό που πιστεύουν. Αλλά το θέμα δεν είναι αν η εταιρεία κάνει κάτι ή δεν κάνει κάτι. Το θέμα είναι ο τρόπος που θα διαχειριστεί και θα το προφυλάξει, γιατί ουσιαστικά κρατώντας έναν εργαζόμενο ο οποίος ζει σε ένα περιβάλλον κακοποιητικό ή έχοντας ανοχή σε κακοποιητικές συμπεριφορές, συνήθως γιατί γίνεται; Γιατί πιστεύουν ότι ο άνθρωπος που τις κάνει είναι παραγωγικός ή τον χρειαζόμαστε. Όμως το κόστος οικονομοτεχνικά να το δούμε, ενός εργαζόμενου που δεν παράγει είναι πολύ μεγαλύτερο από αυτό το οποίο φαίνεται από εκείνου που παράγει. Γιατί αν έχεις μια ομάδα 8 ατόμων, λέω εγώ, και δεν παράγουν οι 6, τότε τους πληρώνει η εταιρεία περισσότερο. Ή αν δεν το διαχειριστείς, έχεις και άλλα θέματα όπως του απουσιασμού. Δηλαδή παίρνω τηλέφωνο και λέω, δεν έρχομαι αύριο. Εντάξει, την πρώτη φορά δε θα γίνει τίποτα, θα πούνε και οι υπόλοιποι εργαζόμενοι, εντάξει, κάτι του έτυχε. Την επόμενη φορά θα αρχίσει το έργο του και αυτό που χρειάζεται να κάνει ως δουλειά να το κάνουν οι άλλοι. Και μετά οι άνθρωποι που μέχρι χθες θα τον υποστήριζαν, θα έρθουν τώρα να τον κατακρίνουν.

Ν. Φιλιππίδης
Όσοι μας ακούνε τώρα τόση ώρα θα λένε από μέσα τους, τι μηδενική ανοχή και κουραφέξαλα; Εγώ πάω σε μια δουλειά, θέλω να ζήσω την οικογένειά μου και τώρα τι να κάνω; Βλέπω πράγματα να γίνονται γύρω μου, τα ανέχομαι. Τι τους λέμε;

Γ. Μαρκέτος
Η ανοχή δημιουργεί αρρώστια. Το μεγάλο πρόβλημα που έρχεται και επίσης φωτίζεται και από την έρευνα είναι οι μεγάλες που είναι πάνω από 50% περιπτώσεις κατάθλιψης. Είναι πάρα πολλοί που έχουν αυτοάνοσα νοσήματα και δημιουργούνται μέσα από τη δουλειά. Είναι η αδυναμία ύπνου, γιατί όλοι μας έχουμε γυρίσει στο σπίτι και σκεφτόμαστε την επόμενη μέρα της δουλειάς ή κάτι άσχημο που έχει συμβεί μέσα στη δουλειά. Όλο αυτό μας επηρεάζει εμάς τους ίδιους. Εγώ αυτό που λέω πάντα είναι, και αν η δουλειά σε σκοτώσει πριν πάρεις τη σύνταξη, τι κερδίζεις δηλαδή σε αυτό; Οι άνθρωποι που σε εσένα στηρίζονται σε θέλουνε να είσαι δυνατός, δυνατός για να νιώθουν ότι όλο το σύστημα της οικογένειας και το κοινωνικό γύρο που έρχεται και συνδέεται, λειτουργεί.

Ν. Φιλιππίδης
Πώς μπορώ να μιλήσω; Μου συμβαίνει ή βλέπω γύρω μου. Πώς μπορώ να το κάνω; Φοβάμαι να το κάνω, μην μπλέξω. Αν αφορά εμένα, για μένα, αν αφορά άλλον, θα πάω να το κάνω για τον άλλον;

Γ. Μαρκέτος
Νομίζω το «για μένα» είναι εύκολη απάντηση, γιατί στη βία στην εργασία στοχοποιείσαι, δεν είσαι θύμα, άρα αυτός ο οποίος σε στοχοποιεί έχει έναν στόχο να φύγεις από τη δουλειά, άρα το άγχος ότι αν κάνω κάτι θα φύγω από τη δουλειά, απαντιέται με το, αφού ο στόχος είναι να φύγεις από τη δουλειά. Δεν χρειάζεται να αγχωθείς για κάτι το οποίο κάποιος ήδη σε στοχοποιεί. Το θέμα είναι πώς θα το διαχειριστείς να βγεις κερδισμένος μέσα από αυτό. Το άλλο είναι πολύ σημαντικό, ξέρετε, ο μάρτυρας, ο άνθρωπος ο οποίος βλέπει μια σκηνή από το να γίνει άνθρωπος ο οποίος θα συζητήσει ή θα καταγγείλει αυτή τη σκηνή, έχει μεγάλη απόσταση και έχει μεγάλη απόσταση για πολλούς λόγους. Ο ένας είναι ότι όταν είναι πάρα πολλοί στην εικόνα του γεγονότος, όλοι πιστεύουν ότι κάποιος άλλος θα πάει και θα το κάνει για μας. Άρα δεν χρειάζεται να μπούμε στη διαδικασία. Η επιτυχία είναι ο δικός μας κώδικας να μας κάνει να μιλήσουμε, αλλά να μιλήσουμε με έναν τρόπο ο οποίος να είναι στοιχειώδης, αντικειμενικός και ο δεύτερος είναι ότι δεν μπορούμε όλα να τα βάζουμε κάτω από το χαλί, γιατί μετά θα έρθει και σε εμάς ακριβώς το ίδιο πράγμα να γίνει.

Ν. Φιλιππίδης
Να πάμε από την πλευρά του ανθρώπου που βρίσκεται σε θέση ευθύνης. Πρώτα απ όλα έχουμε ανθρώπους εκπαιδευμένους; Στην πραγματικότητα μια από τις δεξιότητες που πρέπει να έχει κάποιος είναι η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Η ιστορία για παράδειγμα «σε πιέζω» δεν έχει ακριβώς τα χαρακτηριστικά ορθής διακυβέρνησης, με αυτό τον τρόπο που περιγράφουμε.

Γ. Μαρκέτος
Ναι, δεν έχει θέμα καν διακυβέρνησης, έχει θέμα εντολής. Υπάρχει μια διαφορά στον manager και στον director. Manager είναι αυτός ο οποίος ξέρει να διαχειριστεί τους ανθρώπους και ο director απλά κάνει μια δουλειά που του έχουν πει να κάνει. Το άλλο πολύ σημαντικό είναι ότι τα ίδια τα πανεπιστήμια δεν παράγουν managers, δηλαδή εγώ έχω ένα σεμινάριο το οποίο κάνω που λέγεται «Διοίκηση Επιχειρήσεων: Τι δεν μας μαθαίνουν στο πανεπιστήμιο» και τι εννοώ με αυτό; Ότι παίρνεις την ύλη που χρειάζεσαι, παίρνεις την εκπαίδευση που χρειάζεσαι για να γίνεις πολύ καλός στο αντικείμενο που είσαι, αλλά δεν μαθαίνεις τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζεσαι τους άλλους ανθρώπους. Οι ομάδες είναι άνθρωποι οι οποίοι έχουν διαφορετικές κουλτούρες και αυτό το οποίο υπάρχει σήμερα με την καινούργια γενιά, τη γενιά Z που έχει τελείως διαφορετική σκέψη, με έναν ο οποίος είναι boomer ή όπως θέλουμε να το πούμε τώρα κοινωνιολογικά, αλλά στην πραγματικότητα δεν μπορεί ο ένας να καταλάβει τι σκέφτεται ο άλλος είναι από τα μεγαλύτερα στοιχήματα που χρειάζεται ένας οργανισμός να λύσει και εδώ θέλει ιδιαίτερες δεξιότητες, γιατί αυτά δημιουργούν πολλές φορές κακοποιητικές συνθήκες.

Ν. Φιλιππίδης
Να διαχωρίσουμε λίγο την κατάσταση, επειδή περιέγραψες τον manager από τον directot. Και επειδή υπάρχει μια διαδικασία λογοδοσίας, αξιολόγησης εντός μιας επιχείρησης. Το ερώτημα είναι με ποιο τρόπο πρέπει να γίνει;

Γ. Μαρκέτος
Υπάρχει αξιολόγηση, καταρχήν και τα συγγράμματα υπάρχουν και δίνουν ορισμένες συνθήκες που ουσιαστικά πρέπει να δίνεις στον εργαζόμενο σου τη δυνατότητα να έχει χρόνο, χώρο και υλικά για να μπορέσει να φέρει σε πέρας το αποτέλεσμα. Βέβαια, εδώ μπορεί να μου πείτε ότι υπάρχουν και εργαζόμενοι που δεν είναι καλοί στη δουλειά τους. Πολύ λογικό, δεν μπορεί να είναι όλοι καλοί. Δεν θα μπορούσε να είναι όλοι καλοί, γιατί έτσι είναι η ζωή. Θα πρέπει όμως να έχει μάθει ο manager σε τακτά χρονικά διαστήματα να προσεγγίσει τον εργαζόμενο, τον οποίον βλέπει ότι δεν έχει τη σωστή απόδοση και να τον ενημερώνει και να του δίνει και τα εργαλεία για να κάνει τη σωστή απόδοση. Η βία και παρενόχληση δεν έχει σχέση με την απόδοση της εργασίας ή με το αντικειμενικό κριτήριο. Έχει σχέση με το πώς διαχειρίζεσαι μια συνθήκη.

Ν. Φιλιππίδης
Η προειδοποίηση νομίζω ότι είναι ένα κομμάτι το οποίο το εντοπίζεις και για το θεωρείς αρκετά σημαντικό. Μου είχε κάνει εντύπωση ένα παράδειγμα που μου είχες αναφέρει στη μεταξύ μας συνομιλία, το παράδειγμα της Κορέας. Θες να μας πεις λίγο πως λειτουργεί;

Γ. Μαρκέτος
Ναι, των εργοστασίων της Κορέας. Ναι, στην Κορέα βάζουν τον εργαζόμενο, ο οποίος είναι να φύγει κοντά στην πόρτα. Από πριν, δηλαδή όλο το σύστημα ξέρει ποιος θα φύγει, ποιος θα απολυθεί.

Ν. Φιλιππίδης
Και όλοι ξερουν.

Γ. Μαρκέτος
Και όλοι ξερουν. Όπως επίσης, όταν υπήρχε ένα event μεγάλο που ζήσαμε χρόνια πριν, οι άνθρωποι που είχαν έρθει τότε από τη συγκεκριμένη χώρα και ήταν μέλη μιας εταιρείας, καθόντουσαν σαν πυραμίδα δέντρου, δηλαδή ήταν ο διευθύνοντας πάνω, από κάτω όταν οι δύο υφιστάμενοι του και μετά όλοι από τις κάτω σειρές, όχι θέσεις, δηλαδή έβλεπες την ιεραρχία, ήταν διακριτό.

Ν. Φιλιππίδης
Θυμίζει εικόνα από φυλακή αυτό που περιγράφεις, η αλήθεια είναι.

Γ. Μαρκέτος
Ναι, στις συμμορίες, ναι. Εντάξει, δεν είναι αυτό το πρόβλημα. Είναι μια κουλτούρα ενός λαού, αλλά το θέμα είναι ότι η βία και παρενόχληση είναι ένα καθαρά θέμα που κάποιος μπορεί να το κάνει σε έναν οργανισμό ο οποίος έχει και δύσκολα tasks και δύσκολους στόχους, μπορεί να το κάνει με έναν τρόπο διαχείρισης του εργατικού δυναμικού τέτοιο ώστε να πετυχαίνει. Γιατί κοιτάξτε τι άλλο δεν συμβαίνει, που είναι παράγοντας βίας και παρενόχλησης. Αν δεν κάνουν το λεγόμενο recycle, δηλαδή ένας άνθρωπος ο οποίος βλέπουμε ότι έχει δεξιότητες για μια άλλη θέση, θα μπορούσε να μετακινηθεί σε μια θέση που οι δεξιότητες του να έρχονται και να δίνουν ένα πάρα πολύ καλό αποτέλεσμα στη δουλειά που κάνει. Δηλαδή κάποιος ο οποίος δεν κάνει κάτι καλά σε αυτό που είμαστε σήμερα δεν σημαίνει ότι είναι κακός στη δουλειά του. Είναι θέμα διαχείρισης. Είναι το άλλο το μεγάλο πρόβλημα, αυτό που λέμε, συμπερίληψη και όλα αυτή η νέα συνθήκη, αλλά στην πράξη επειδή είναι κοινωνικό και αυτό αποτύπωμα χρειάζεται να γίνει συνειδητά και με δουλειά, δηλαδή το equity, που λέμε, το τρίτο κομμάτι ουσιαστικά τι είναι, είναι ότι αν βλέπουμε ότι ένας άνθρωπος δεν κάνει καλά κάπου, αλλά μπορεί να βελτιωθεί μέσω εκπαίδευσης, η εταιρεία πρέπει να τον εκπαιδεύσει για να φέρει την ισορροπία για να μπορέσει ο άνθρωπος, ο οποίος θα εκπαιδευτεί, να ενσωματωθεί και να μην υπάρχει διάκριση.

Ν. Φιλιππίδης
Μας είπες στην αρχή ότι η παρενόχληση ξεκινάει από το βιογραφικό. Ωστόσο, η πιο σκληρή μορφή, όπως τουλάχιστον την αντιμετωπίζουν οι περισσότεροι που την έχουν υποστεί, είναι η τελευταία επαφή με την επιχείρηση, η απόλυση. Ξέρουν τα στελέχη να απολύουν;

Γ. Μαρκέτος
Υπάρχουν εταιρείες οι οποίες έχουν επαγγελματίες για απόλυση. Υπάρχουν εταιρείες οι οποίες στο παρελθόν παράδειγμα, τους είχανε βάλει συναγερμό, βγήκαν όλοι έξω και μετά όσοι είχαν απολυθεί, δεν μπαίναν οι κάρτες τους.

Ν. Φιλιππίδης
Μάλιστα, που έχει γίνει αυτό;

Γ. Μαρκέτος
Νομίζω ότι ήταν και αυτό κάπου προς την Ασία. Δηλαδή ο τρόπος με τον οποίο κάποιος θα διαχειριστεί την απόλυση επειδή είναι ανθρώπινο, πρέπει να γίνει μια μεγάλη κουβέντα πάνω σε αυτό. Αλλά υπάρχει και κάτι ακόμα το οποίο θέλω να το θίξω. Στη σεξουαλική παρενόχληση, η οποία είναι 12-13% των περιπτώσεων. Υπάρχει μέσα στη σεξουαλική παρενόχληση ένα εύρημα το οποίο ουσιαστικά είναι το σεξουαλικό αντάλλαγμα, όπου ο άνθρωπος, ο οποίος έχει τη μεγαλύτερη δύναμη, είτε άντρας, είτε γυναίκα, βέβαια άντρες οι περισσότεροι, ζητάνε ένα σεξουαλικό αντάλλαγμα από το άλλο μέρος, για να το προάγουν, για να μην τον απολύσουν ή για να τον προσλάβουν. Αυτό εγώ θεωρώ ότι είναι από τις πιο άσχημες μορφές βίας και παρενόχλησης και πιο άσχημες μορφές σεξουαλικής παρενόχλησης που υπάρχουν. Γιατί λειτουργεί και ο εκβιασμός ταυτόχρονα και υπάρχει και μια φοβερή επαναληπτικότητα. Δηλαδή οι άνθρωποι οι οποίοι το κάνουν αυτό, το κάνουν συχνά. Και εδώ είναι ένα πάρα πολύ σημαντικό θέμα ως προς τη σεξουαλική παρενόχληση που και εδώ δεν πρέπει να υπάρχει καμιά ανοχή. Και βέβαια εδώ είναι το ερώτημα, τι είναι η σεξουαλική παρενόχληση;

Ν. Φιλιππίδης
Το όριο, πού φτάνει και πού το ξεπερνάς;

Γ. Μαρκέτος
Ακριβώς, αλλά εδώ η απάντηση επίσης είναι η εξής, ότι τη σεξουαλική παρενόχληση και κάθε τύπου παρενόχληση, είναι πως τη νιώθεις. Όχι τι κάνει ο άλλος; Δηλαδή αν εγώ έχω στο παρελθόν μια εμπειρία η οποία ξεκίνησε από ένα αστείο και κατέληξε κάπου άσχημα, μια τέτοια συνθήκη από κάποιον που μπορεί να πει κάτι ως αστείο, εμένα θα μου φέρει αντανακλαστικά τα οποία δεν ήταν τα καλύτερα που έζησα. Άρα το ερώτημα απαντιέται με τη λογική ότι καλό είναι στο χώρο εργασίας και όντως δεν χρειάζεται, οι σχολιασμοί οι οποίοι αφορούν θέματα τέτοια να μην υπάρχουν.

Ν. Φιλιππίδης
Τι κανόνες υπάρχουν για αυτό και πώς μπορεί να δημιουργηθεί το κανάλι καταγγελιών, να διευκολυνθεί ο άνθρωπος που δέχεται ή που νιώθει, όπως πολύ σωστά είπες, ότι δέχεται και παρενόχληση, αλλά κυρίως σεξουαλική παρενόχληση που είναι πολύ πιο σκληρή και φαντάζομαι ότι επηρεάζει και περισσότερο, ώστε να το αναφέρει;

Γ. Μαρκέτος
Καταρχήν, οφείλει να το αναφέρει για τη δική του ασφάλεια. Γιατί ένας άνθρωπος ο οποίος είναι κακοποιητής τέτοιου είδους δεν ξέρουμε πού μπορεί να καταλήξει και εδώ πέρα η εταιρεία είναι πολύ σημαντικό να προστατεύσει τον εργαζόμενο, γιατί πολύ απλά αυτό μπορεί να συμβεί σε ένα πάρκινγκ, να συμβεί σε έναν μη φωτιζόμενο χώρο. Γιατί μην ξεχνάμε ότι εμείς εδώ μπορεί να είμαστε στην Αθήνα και οι περισσότεροι να δουλεύουμε ή να έχουμε εταιρίες φυσιολογικές σε εισαγωγικά συνθήκες, αλλά υπάρχουν άνθρωποι που δουλεύουν σε αποθήκες, υπάρχουν σε αγρούς, υπάρχουν σε απομακρυσμένες περιοχές, υπάρχουν σε μετακινήσεις, υπάρχουν τα εταιρικά ταξίδια, που μένουν σε ξενοδοχεία. Υπάρχουν δηλαδή συνθήκες που ένας άνθρωπος που έχει τέτοια συμπεριφορά μπορεί να νιώσει ότι είναι ασφαλείς να κάνει ότι θέλει. Άρα είναι πολύ σημαντικό η εταιρεία να προστατεύει τον εργαζόμενο και αμέσως ένας εργαζόμενος σε αυτό να το κάνει.

Ν. Φιλιππίδης
Υπάρχει κανονισμός; Υπάρχει για παράδειγμα, ένας οδικός χάρτης; Πώς μπορείς αυτό το πράγμα να το κατοχυρώσεις, πριν φτάσουμε σεξουαλική παρενόχληση;

Γ. Μαρκέτος
Υπάρχει γιατί κάθε εταιρεία μπορεί να κάνει κατευθυντήριες γραμμές και μάλιστα ένα πολύ σημαντικό και είναι στην εκπαίδευση των HR είναι ότι σχεδόν κανένας δεν ξέρει τι λέει η Σύμβαση της Κωνσταντινούπολης, δηλαδή έχουμε τη μεγαλύτερη σύμβαση για τα δικαιώματα των γυναικών και της ισότητας και όλοι την αγνοούν. Η Συνθήκη της Κωνσταντινούπολης υπογράφτηκε και από εμάς είναι και από την Ευρωπαϊκή Ένωση. Είναι μια συνθήκη ουσιαστικά που προστατεύει όλα αυτά. Και δίνει και κάποιες κατευθυντήριες. Ένας οργανισμός οφείλει να ενημερωθεί τι είναι αυτό; Και να το προσαρμόσει στις δικές του συνθήκες. Επειδή δυστυχώς πάρα πολλοί έρχονται και κάνουν tick in the box, δηλαδή, ωραία, φτιάξαμε έναν κανονισμό για τη βία και παρενόχληση, αλλά δεν έχουμε ενδιαφερθεί ή δεν θέλουμε ή δεν κάνουμε μια συνθήκη, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι πραγματικά να κατανοήσουν τι είναι η βία και παρενόχληση.

Ν. Φιλιππίδης
Εσύ όλα αυτά τα έχεις μαζέψει ένα βιβλίο, σε ένα βιβλίο που το λες «Εργασιακός εκφοβισμός, Νίκησέ Τον». Βρίσκετε στην δεύτερη χιλιάδα. Και η αλήθεια είναι ότι μπορείς να βρεις πολλά πράγματα. Αυτό διαπίστωσα, δεν το έχω ακόμα διαβάσει. Μίλησέ μας λίγο για το βιβλίο.

Γ. Μαρκέτος
Το βιβλίο ξεκίνησε από έναν δάσκαλο, ο οποίος ήρθε στο γραφείο και με είχε ρωτήσει, υπάρχει κάποιο βιβλίο το οποιο μπορώ να πάρω, γιατί ξέρεις, ένα από τα πιο σημαντικά θέματα του εκφοβισμού είναι ότι και το στίγμα μαζί. Το στίγμα που ένιωθε ότι αν πάω και μιλήσω, ότι νιώθω βία και παρενόχληση θα τον ακολουθήσει. Αντίστοιχο στίγμα έχουν και οι εταιρείες, ενώ η βία και παρενόχληση είναι καθαρά προληπτικό. Είναι administration, είναι πως φτιάχνω τις συνθήκες για να μην έχω τέτοια. Πολλές φορές όταν πας να μιλήσεις για τη βία και παρενόχληση στην εργασία, πιστεύουν ότι αν το κάνουν σημαίνει ότι το έχουν, το οποίο είναι τελείως άσχετο. Δεν υπάρχει λογική σε αυτό. Άρα το στίγμα αυτό οδήγησε στο να κάνει αυτή την ερώτηση. Και επίσης έτσι ξεκίνησε η σκέψη της συγγραφής του βιβλίου. Το βιβλίο έχει πάρα πολλές περιπτώσεις περιστατικών, αλλά κυρίως στο πώς κάποιος οφείλει να σκέφτεται, έτσι ώστε όταν τους συμβαίνουν τα περιστατικά να νιώθει ότι έχει τη δυνατότητα και τη δύναμη να το διαχειριστεί και να τα αντιμετωπίσει. Γιατί ακριβώς αυτό το οποίο πρέπει να κατανοούμε ότι τη βία και παρενόχληση μπορούμε να την αντιμετωπίσουμε. Δεν είναι κάτι το οποίο αν μας συμβεί, δεν υπάρχει επιστροφή σε αυτό. Και είναι ένα σημαντικό μήνυμα που καλό είναι να περάσουμε στον κόσμο.

Ν. Φιλιππίδης
Εμένα μου αρέσουν τα κεφάλαια, Γιάννη, που έχει μέσα, «αρπακτικά» όλοι έχουμε αρπακτικά στη δουλειά μας, μην το κρύβουμε. «Βασίλισσα», «ο δυνάστης», «το δηλητήριο», «το απροσδόκητο», «η λιποθυμία», «το fade out» που μας έλεγες στην αρχή. Νομίζω ότι αυτό ίσως είναι και η πιο άτυπη μορφή παρενόχλησης, την οποία πολλοί δεν την λογαριάζουν.

Γ. Μαρκέτος
Δεν την λογαριάζουν, αλλά είναι πάρα πολύ σκληρή.

Ν. Φιλιππίδης
Το «Scuba diving, μακροβούτι χωρίς ανάσα», τι αφορά;

Γ. Μαρκέτος
Αυτό πρέπει να το διαβάσεις. Υπάρχει λομως κάτι το οποίο θα πω, έχω ένα κεφάλαιο που λέγεται «Άχθος Αρούρης». Ο Άχθος Αρούρης είναι ο Αχιλλέας. Όταν ο Πάτροκλος σκοτώθηκε, ένιωσε ότι είναι βάρος στη γη, δηλαδή ότι δε χρειάζομαι σε αυτό τον κόσμο. Για αυτό το λόγο είχε σταματήσει να ασχολείται με το οτιδήποτε, με συνέπεια οι σύντροφοι του, οι Αχαιοί να σφαγιάζονται από τους τρώες. Δηλαδή αν δούμε διαφορετική εικόνα αυτής της συνθήκης, ας το δούμε από ψηλά, δηλαδή σαν να βλέπουμε μια περιγραφή μιας μάχης, το να μην κάνεις κάτι, έχει πάρα πολύ αίμα από πίσω. Έχει γράψει ο Καζαντζάκης στην Ασκητική για το φόβο. Και εκεί πέρα λέει ακριβώς ότι ο φόβος σε βρίσκει, όπου και να είσαι, όπου και να κρυφτείς και πίσω από μια πέτρα και στη σκιά σε βρίσκει. Αρχίζει και σε κατατρώει. Αν κάνεις κάτι να αντιμετωπίσεις αυτό που ζεις, μπορεί να χάσεις, μπορεί να πεθάνεις, αλλά θα πεθάνεις φωτεινός. Και θα φωτίσεις και τους ανθρώπους που είναι κοντά σου. Για εμάς τους ίδιους, όταν αντιμετωπίζουμε αυτό τη βία και παρενόχληση και νιώθουμε όλο αυτό το πρόβλημα ότι είναι τεράστιο, γιατί ξέρετε τι συμβαίνει, ο εσωτερικός κόσμος είναι άπειρος, δεν έχει, πονάω λίγο. Αυτό γίνεται στο δέρμα, δηλαδή στο δέρμα, μπορεί να είναι μια γρατσουνιά, να σε τσούξει λίγο, θα βάλεις ένα τσιρότο, θα περάσει. Όταν η ψυχή θρυμματίζεται ή σκίζεται είναι απείρος ο πόνος. Σου έρχεται και κάποιες στιγμές που πας να χαλαρώσεις. Και εκείνη την ώρα σου έρχονται όλα σαν φωτογραφία, δηλαδή σε ένα δευτερόλεπτο, έχεις ότι σου έχει συμβεί. Αυτό όμως χρειάζεται να το διαχειριστείς, γιατί κανείς δεν θα νοιαστεί αν φύγεις από τη δουλειά, τι θα κάνεις αύριο. Οι δουλειές συνεχίζουν, η κοινωνία προχωράει, οπότε είναι δικό μας προσωπικό όφελος και για τους ανθρώπους που αγαπάμε να αντιμετωπίζουμε αυτές τις συνθήκες. Και πολύ σημαντικό και το λέω πάντα είναι το εξής και κυρίως χρησιμοποιώ το παράδειγμα για τη σεξουαλική παρενόχληση που μπορεί πολλές κοπέλες να τις δέχονται και να μην κάνουν κάτι, γιατί φοβούνται ότι θα χάσουν τη δουλειά τους ή οι άντρες να λένε, εντάξει τώρα λίγο της χάιδεψα το χέρι κλπ. Κι αν είναι το παιδί σου και έρθει και σου πει, μπαμπά έμενα στη δουλειά ήρθε ο προστάμενος και με χάιδευε; Εκεί, γιατί αλλάζεις; Δηλαδή τι διαφορά έχει; Το έργο είναι το ίδιο. Οι πρωταγωνιστές αλλάζουν και μετά νιώθεις θιγμένος. Ναι, αλλά γιατί αν έχεις αυτή τη συμπεριφορά για το δικό σου παιδί, κάποιος μπορεί να το κάνει σε κάποιον άλλο;

Ν. Φιλιππίδης
Θέλω να μας δώσεις κάποιες ελπίδες ή να μας τις ακυρώσεις εντελώς. Τα θέματα που πραγματεύεσαι, σε τι ποσοστό οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα τα ασπάζονται και ασχολούνται μαζί τους;

Γ. Μαρκέτος
Γίνεται καλύτερο. Γιατί οι επιχειρήσεις ξέρετε, είναι άνθρωποι δεν είναι ένα artificial intelligence, που αυτό θα είναι η μεγαλύτερη απειλή για την ανθρωπότητα και γιατί το λέω αυτό; Γιατί είναι ένα σημείο βίας και παρενόχλησης. Πολλές θέσεις εργασίας θα χαθούν. Άρα, θα μικρύνει ο χώρος για τους εργαζομένους που θα είναι φυσικά πρόσωπα. Θα μιλάμε για φυσικά πρόσωπα σε λίγο στις εταιρείες. Όχι εργαζόμενους. Οι εταιρείες τώρα, έχουνε κάποιες έρθει κοντά βέβαια, όσο πιο μεγάλοι οργανισμοί, είναι πιο δυσκίνητα τα πράγματα να γίνονται. Γιατί οι εταιρείες αν το σκεφτούμε, επειδή είναι υποσύνολα της κοινωνίας ότι έχει έξω το έχουνε μέσα. Άρα χρειάζεται στη διοίκηση να έχουν μπει αυτά τα κοινωνικά πρόσημα, δηλαδή να τα έχει πάρει από έξω η διοίκηση και να τα βάλει μέσα. Και οι άνθρωποι οι οποίοι θα το διαχειριστούν να εκπαιδευτούν, ότι η βία και παρενόχληση δεν είναι κάτι το οποίο δεν το διαχειριζόμαστε. Είναι ένα κομμάτι το οποίο οφείλουμε να προστατεύουμε τους εργαζομένους. Και επίσης έρχονται και οδηγίες για τις εταιρείες. Εδώ ξέρετε είναι η ατζέντα του 2030, η οποία τι συζητάγαμε χρόνια πριν, αλλά έχουν μείνει 7 χρόνια να ολοκληρωθεί που σε 7 χρόνια δεν προλαβαίνεις να κάνεις σχεδόν τίποτα αν δεν προσέξεις, που και για τη δική τους βιωσιμότητα είναι χρήσιμο να λειτουργήσουν και σε αυτό τον τομέα. Διαφορετικά θα μείνουν πίσω. Γιατί πολύ απλά θα τους έχει ξεπεράσει η κοινωνία και το industry. Ξέρετε, σε αυτό που όλοι μιλάνε και για sustainability και όλα αυτά τα όμορφα πράγματα, υπάρχουν δύο δείκτες οι οποίοι αφορούν τη διακυβέρνηση και το κοινωνικό κομμάτι των εταιρειών. Οι δείκτες αυτοί δεν είναι ελληνικοί, είναι παγκόσμια και προσαρμόζονται στις χώρες. Άρα όταν έχω μια εταιρεία η οποία θέλει να κάνει μια έκθεση στο εξωτερικό ή θέλει να χρηματοδοτηθεί από έναν fund του εξωτερικού, θα πρέπει να ακολουθεί τις διαδικασίες που επιτάσσουν οι αυτοί κανόνες που ουσιαστικά είναι και προϊόν από τον Οργανισμό Ηνωμένων Εθνών, που ουσιαστικά είναι και οι συνθήκες για καλύτερη χρηματοδότηση, για χαμηλότερα επιτόκια κλπ. Αλλά αυτό πρέπει να το σκεφτούμε ότι έχει έρθει. Άρα, ακόμα και αν δεν έχουμε τη μεγάλη μεταστροφή σε μια εταιρεία λόγω της συνθήκης της κοινωνικής, μπορεί να γίνει λόγω της ανάγκης ότι αλλάζει η ίδια η βιομηχανία.

Ν. Φιλιππίδης
Αν χτυπούσε το καμπανάκι εδώ στην Ελλάδα θα χτυπούσε συναγερμό ή κάτι λιγότερο;

Γ. Μαρκέτος
Νομίζω ότι θα ήτανε στην Ελλάδα μεταχρονολογημένο, δηλαδή θα το δούμε να δουλεύει, όταν κάπου αλλού θα είναι ήδη στο πικ.

Ν. Φιλιππίδης
Γιάννη Μαρκέτο, ευχαριστώ θερμά.

Γ. Μαρκέτος
Και εγώ ευχαριστώ πάρα πολύ για το κάλεσμα και για τη σημερινή μας συζήτηση.