What is this Ergani stuff?

Το ερώτημα ετέθη από παλαιό, ξένο, συνεργάτη. Ο όμιλος για τον οποίον εργάζεται έχει από ετών παραγωγικές δραστηριότητες στην Ελλάδα. Στο παρελθόν με είχε παροτρύνει να γράψω το «Managing Employment Relations in Greece, A Guide for Foreign Managers» (Economia Publishing, Athens, 2009).

Όντας από ετών εκτός Ελλάδος, έφτασαν στα αυτιά του από τους εδώ συναδέλφους του, στα πλαίσια της ενημέρωσής του, οι νέες υποχρεώσεις των επιχειρήσεων του ιδιωτικού τομέα στην «ψηφιακή απογραφική διαδικασία του ωραρίου απασχόλησης, στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ». Η προθεσμία της οποίας παρατάθηκε έως 20 Δεκεμβρίου 2022.

Παροχές σε χρήμα σε συγγενείς Α βαθμού (Δ μέρος)

Είναι θέμα για το οποίο θα υποχρεωθούν να λάβουν γνώση οι σχεδόν 290 χιλιάδες επιχειρήσεις που πρέπει να απογραφούν, με τους σχεδόν 2,4 εκατομμύρια εργαζομένους τους. Ώστε από κοινού να εφαρμόζουν την ψηφιακή κάρτα εργασίας. Εφαρμόζεται ήδη στις τράπεζες. Και σε σούπερ μάρκετ, όσα έχουν περισσότερους από 250 εργαζόμενους.

Ωράριο, κάρτα εργασίας, αμοιβές υπερωριών στα στελέχη; Ή πρόστιμα;

Τι προκάλεσε το ερώτημά του; Ο ίδιος λόγος που δημιουργεί ερωτήματα και απορίες στις απογραφόμενες σύγχρονες επιχειρήσεις. Αναρωτιούνται αν και γιατί τα στελέχη τους θα πρέπει να προδηλώνουν τα ωράρια εργασίας τους και τις μεταβολές τους στο ΕΡΓΑΝΗ, να «κτυπάνε κάρτα» (έστω ψηφιακή), να έχουν πρόστιμα (3000 και 10500 ευρώ) αν δεν τα κάνουν (προδήλωση και κτύπημα κάρτας), και να αμείβονται με πρόσθετη αμοιβή για υπερωρίες (οι οποίες πρέπει να καταγράφονται), εκτός εάν είναι οι Διευθύνοντες σύμβουλοι, ή εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση, ή είναι μέλη του ΔΣ της εταιρείας, ή κατέχουν πάνω από το 0,5% της εταιρείας ως μέτοχοι ή εταίροι, ή εάν αμείβονται ετησίως με τουλάχιστον 60000 ή 80000 ευρώ το 2022. Με αυξημένο το όριο το 2023 πιθανότατα στα 63000 ή 84000 ευρώ ετησίως. Καθώς η απόφαση του Υπουργού Εργασίας συνδέει την εξαίρεση και απαλλαγή με το 6πλάσιο και το 8πλάσιο του νομοθετημένου κατωτάτου μισθού.

Σε επιχειρήσεις όπου ήδη εφαρμόζεται η ψηφιακή κάρτα εργασίας γίνονται έλεγχοι, ζητούνται εξηγήσεις για μη δήλωση χρόνου λήξης και συμβάσεις εργασίας διευθυντικών στελεχών, και απειλείται η επιβολή των προαναφερθέντων προστίμων.

Ούτε σαν την Καλιφόρνια;

Δεν αποκλείω το «what is this Ergani stuff?» να απασχολήσει κάποια στιγμή, εκτός από τους ήδη απογραφόμενους, και τους μεγάλους ξένους επενδυτές της τεχνολογίας, που τοποθετούν την Ελλάδα στο χαρτοφυλάκιό τους. Π.χ. τους συνεργάτες του (καλού γνώστη των νομικών) προέδρου της Microsoft.

Να αρχίσουν κι εκείνοι να αναρωτιούνται γιατί τα στελέχη τους στην Ελλάδα θα πρέπει να προδηλώνουν τα ωράρια εργασίας τους και τις μεταβολές τους στο ΕΡΓΑΝΗ, να «κτυπάνε κάρτα» (έστω ψηφιακή), να κινδυνεύουν με πρόστιμα αν δεν τα κάνουν, και να αμείβονται με πρόσθετη αμοιβή για υπερωρίες (οι οποίες πρέπει να καταγράφονται), αν δεν εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση, ή δεν είναι μέλη του ΔΣ της εταιρείας, ή δεν κατέχουν πάνω από το 0,5% της εταιρείας ως μέτοχοι ή εταίροι, ή εάν δεν αμείβονται ετησίως με τουλάχιστον 60000 ή 80000 ευρώ το 2022.

Όταν π.χ. στις ΗΠΑ τα στελέχη απαλλάσσονται από δικαιώματα και υποχρεώσεις υπερωριών βάσει του περιεχομένου της εργασίας τους και εφόσον αμείβονται με τουλάχιστον 684 δολάρια την εβδομάδα (με μέσες εβδομαδιαίες αποδοχές στις ΗΠΑ το 2022 τα 1070 δολάρια). Ή με τουλάχιστον 800 δολάρια εβδομαδιαίως στην υψηλοτέρου προϊόντος και εισοδήματος Καλιφόρνια. Το χάσμα μεταξύ των 35600 δολαρίων ετησίως στις ΗΠΑ, των 41600 ετησίως στην Καλιφόρνια, και των 60000 και 80000 ευρώ στην Ελλάδα είναι αξιοσημείωτο και δεν περνάει απαρατήρητο.

Μήπως επειδή εδώ είμαστε Ευρώπη;

Δεν είναι ότι η Ευρώπη είναι λιγότερο ευέλικτη από τις ΗΠΑ σε αυτόν τον τομέα. Η Ευρώπη δεν έχει καν μισθολογικά κριτήρια. Απλώς η Ελλάδα αποκλίνει και από την Ευρώπη, και από το ευρωπαϊκό κοινωνικό κεκτημένο. Επινοεί και εφαρμόζει εγχώριες γραφειοκρατικές πατέντες.

«Κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε ένα όριο μέγιστης διάρκειας εργασίας, σε ημερήσιες και εβδομαδιαίες περιόδους ανάπαυσης καθώς και σε ετήσια περίοδο αμειβόμενων διακοπών», σύμφωνα με το άρθ. 31 παρ. 2 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ. Το βασικό μέσο που ρυθμίζει τον χρόνο εργασίας στην ΕΕ είναι η Οδηγία 2003/88. Καθιερώνει την καθημερινή και εβδομαδιαία ανάπαυση 11 και 35 ωρών αντίστοιχα, περιορίζει τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας σε 48 κατά μέσο όρο σε περίοδο 4 μηνών, αφήνει χώρο για ευελιξία σε κράτη-μέλη, επιχειρήσεις και εργαζομένους.

Για το θέμα που μας ενδιαφέρει εδώ η Οδηγία έχει ρητή και σαφή ρύθμιση: «Τα κράτη µέλη, τηρώντας τις γενικές αρχές για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζοµένων, µπορούν να παρεκκλίνουν από τα άρθρα 3, 4, 5, 6, 8 και 16, εφόσον η διάρκεια του χρόνου εργασίας, λόγω των ιδιαιτεροτήτων της ασκούµενης δραστηριότητας, δεν υπολογίζεται ή/και δεν προκαθορίζεται ή µπορεί να καθορίζεται από τους ίδιους τους εργαζόµενους, ιδίως δε εφόσον πρόκειται για: α) διευθυντικά στελέχη ή άλλα πρόσωπα εξουσιοδοτηµένα να λαµβάνουν αποφάσεις αυτόνοµα …» (άρθρο 17 παρ. 1).

Η Ευρωπαϊκή Οδηγία έχει αυτήν την σαφή ρύθμιση εξαίρεσης. Δεν την έχει όμως η ελληνική εναρμόνιση της Οδηγίας, που έγινε το 1999. Η οποία παρέλειψε όλο το προαναφερθέν υπογραμμισμένο κείμενο. Που κατ’ ουσίαν ήταν το νεωτερικό στοιχείο στην Οδηγία του 1988. Το Υπουργείο Εργασίας συνεχίζει να το παραλείπει, και να το αγνοεί. Στον τελευταίο εργασιακό νόμο 4808/2021, παρά την κύρωση άλλων ευρωπαϊκών ρυθμίσεων και ρυθμίσεων της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, απέφυγε να διορθώσει την ελληνική απόκλιση (άλλη μία) από το ευρωπαϊκό κεκτημένο.

Είμαστε ακόμη στο 1919;

Την εξαίρεση των διευθυντικών στελεχών από τα χρονικά όρια εργασίας δεν την εισήγαγε η Οδηγία του 1988. Την διεύρυνε. Προϋπήρχε από το 1919: από την 1η Διεθνή Σύμβαση Εργασίας «Περί περιορισμού των ωρών εργασίας εν ταις βιομηχανικαίς επιχειρήσεσιν εις 8 καθ’ημέραν και 48 καθ’ έβδομάδα”. Όπου «α) Αι διατάξεις της παρούσης συμβάσεως δεν εφαρμόζονται επί προσώπων κατεχόντων θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως ή θέσιν εμπιστευτικήν».

Από το 1919 πέρασε ένας αιώνας. Εξελίχθηκε η 2η βιομηχανική επανάσταση, άλλαξε ο κόσμος της παραγωγής και των επιχειρήσεων, άλλαξε και η οργάνωση της εργασίας. Γεννήθηκε μια νέα κατηγορία επαγγελματιών και στελεχών, που το 1919 σχεδόν δεν υπήρχε. Η τότε 2η βιομηχανική επανάσταση συνοδεύτηκε από μια οργανωτική επανάσταση: την εμφάνιση και επέκταση στον ανεπτυγμένο κόσμο της εποχής μιας τρίτης μεγάλης κοινωνικής κατηγορίας. Εκτός από τους καπιταλιστές και τους εργάτες (για των οποίων την προστασία και την βελτίωση των όρων εργασίας στην βιομηχανία έγινε η 1η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας με το 8ωρο): των διευθυντικών στελεχών και των manager. Αυτό συνδεόταν με τον διαχωρισμό της ιδιοκτησίας από τον έλεγχο και την οργάνωση της λειτουργίας των επιχειρήσεων. Πλήθος η σχετική βιβλιογραφία επί δεκαετίες του 20ου αιώνα σχετικά με την managerial revolution.

Αυτήν την εξέλιξη στην οργάνωση της εργασίας και των επαγγελμάτων στην οργάνωση του χρόνου της εργασίας αφορά στην Οδηγία του 1988 η αναφορά «εφόσον η διάρκεια του χρόνου εργασίας, λόγω των ιδιαιτεροτήτων της ασκούµενης δραστηριότητας, δεν υπολογίζεται ή/και δεν προκαθορίζεται ή µπορεί να καθορίζεται από τους ίδιους τους εργαζόµενους, ιδίως δε εφόσον πρόκειται για: α) διευθυντικά στελέχη ή άλλα πρόσωπα εξουσιοδοτηµένα να λαµβάνουν αποφάσεις αυτόνοµα …». Έκτοτε βέβαια, από την δεκαετία του 1980, όταν συντάχθηκε η Ευρωπαϊκή Οδηγία, ολοκληρώθηκε και η 3η βιομηχανική επανάσταση. Ενώ η 4η βρίσκεται σε εξέλιξη ήδη από δεκαετίας και πλέον.

Το Υπουργείο Εργασίας όμως συνεχίζει να αγνοεί όχι μόνον τις εξελίξεις, αλλά και την προ τριών δεκαετιών ευρωπαϊκή νομοθετική ρύθμιση. Στον νόμο 4808 του 2021, στο άρθρο 73 για την εφαρμογή του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και της ψηφιακής κάρτας εργασίας, αντί να παραπέμπει στο, επιμελώς και συστηματικώς αγνοούμενο από την ελληνική εναρμόνιση, άρθρο της Ευρωπαϊκής Οδηγίας (το άρθρο τις Οδηγίας «καλύπτει» και περιλαμβάνει και την Διεθνή Σύμβαση Εργασίας), παραπέμπει μόνον στην Διεθνή Σύμβαση Εργασίας του 1919. Βάσει αυτού ο Υπουργός Εργασίας αποφάσισε ότι τα στελέχη θα εξαιρούνται ωραρίου, κάρτας εργασίας και αμοιβής υπερωριών αν οι αποδοχές τους δεν υπολείπονται του 6πλάσιου και του 8πλάσιου του κατωτάτου μισθού.

Θα ληφθεί υπόψιν ότι είμαστε στον 21ο αιώνα;

Ιστορικά, τα διεθνή πρότυπα χρόνου εργασίας προσπάθησαν να καθορίσουν εύλογα όρια για να επιτρέψουν περιόδους ανάπαυσης και να αποτρέψουν τις επιπτώσεις στην υγεία. Με την προαναφερθείσα 1η Διεθνή Σύμβαση της ΔΟΕ το 1919 για την Βιομηχανία, και αργότερα, το 1930, την Διεθνή Σύμβαση 30 για το Εμπόριο και τα Γραφεία.

Στην διάρκεια του 20ου αιώνα οι ετήσιες ώρες εργασίας έχουν μειωθεί σχεδόν κατά 50% λόγω της αύξησης της παραγωγικότητας που έχει συντελεστεί. Μέσω των βιομηχανικών επαναστάσεων και της οργανωτικής και managerial επανάστασης. Ήδη τις δυο τελευταίες δεκαετίες του 20ου αιώνα οι ιστορικές τάσεις του χρόνου εργασίας, που συνεχίζει να μειώνεται, άλλαξαν από την τυποποίηση σε μια διαφοροποίηση, αποκέντρωση και εξατομίκευση των ωρών εργασίας. Κι αυτή η τάση ενισχύεται.

Στις αρχές του 21ου αιώνα, η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων για την Εφαρμογή Διεθνών Συμβάσεων και Συστάσεων (CEACR) της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO) σημείωνε στη Γενική Έκθεσή της, του 2005, με τίτλο «Hours of Work, From fixed to flexible?», ότι αυτά τα διεθνή πρότυπα και μέσα του 1919 και του 1930 δεν ανταποκρίνονται πλέον στις τρέχουσες ανάγκες από πολλές απόψεις. Η CEACR ανέφερε ότι: «… οι κυβερνητικές εκθέσεις και οι πληροφορίες που παρέχονται από τους κοινωνικούς εταίρους αποκαλύπτουν ότι οι Συμβάσεις αριθ. 1 και 30 δεν αντικατοπτρίζουν πλήρως τις σύγχρονες πραγματικότητες στη ρύθμιση του χρόνου εργασίας. Στην πραγματικότητα, υπάρχουν στοιχεία των Συμβάσεων που είναι σαφώς ξεπερασμένα. … Γενικά, αυτά τα δύο μέσα θεωρούνται από έναν αυξανόμενο αριθμό χωρών ότι ορίζουν υπερβολικά άκαμπτα πρότυπα. Το σύστημα «καθορισμένου» ωραρίου εργασίας που υιοθετήθηκε και από τις δύο Συμβάσεις ως ακρογωνιαίος λίθος για τη ρύθμιση του χρόνου εργασίας έρχεται σε σύγκρουση με τις σημερινές απαιτήσεις για περισσότερη ευελιξία από όλες τις πλευρές, εργοδότες, εργαζόμενους, πελάτες, ασθενείς, […] Σοβαροί περιορισμοί στον αριθμό των ωρών κατά τις οποίες μπορεί να παραταθούν τα τυπικά ημερήσια και εβδομαδιαία όρια ωρών εργασίας έχουν, σε πολλές περιπτώσεις, δημιουργήσει εμπόδιο στην επικύρωση των δύο Συμβάσεων…. Επιπλέον, σε έναν αυξανόμενο αριθμό χωρών, οι ώρες εργασίας δεν διέπονται από νόμους ή κανονισμούς, όπως απαιτείται από ορισμένες διατάξεις των Συμβάσεων, αλλά από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή άλλους μηχανισμούς και σε πολλές περιπτώσεις από ατομικές συμβάσεις. Αυτά τα προβλήματα που σχετίζονται με τα μέσα εφαρμογής των ρυθμίσεων αντανακλώνται στα χαμηλά ποσοστά επικύρωσής τους και στην απουσία προοπτικών για μελλοντικά αυξημένα ποσοστά επικύρωσης».

Αυτά είχε διαπιστώσει η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων της τριμερούς Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO) ήδη το 2005. Αυτά τα «ξεπερασμένα» και «υπερβολικά άκαμπτα πρότυπα» το Υπουργείο Εργασίας επιχειρεί τώρα να τα επιβάλλει και εφαρμόσει στην οργάνωση της εργασίας των διευθυντικών στελεχών και των στελεχών των συγχρόνων επιχειρήσεων στην Ελλάδα το 2022. Μη εναρμονίζοντας την ελληνική νομοθεσία με την ευρωπαϊκή οδηγία, και μέσω αποφάσεων και εγκυκλίων που δεν προάγουν την ασφάλεια δικαίου για επιχειρήσεις, στελέχη, και εργαζόμενους.

Πολιτευτική παροχή υπερωριών στα στελέχη των επιχειρήσεων;

Η απάντηση στο ερώτημά «what is this Ergani stuff?» θα μπορούσε να είναι συνοπτική, με τα λόγια ενός Sir: τo «που να σου εξηγώ!» του Γρηγόρη Μπιθικώτση. Αν δεν επρόκειτο, σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, για «την κορυφή των γενναίων μεταρρυθμίσεων που πραγματοποιούνται στο Υπουργείο». Η οποία στην προσπάθειά της να λύσει πραγματικά και χρόνια προβλήματα σε έναν τομέα (αδήλωτη και υποδηλωμένη εργασία, έγκυρη αποτύπωση του χρόνου εργασίας), δημιουργεί, μέσω αστόχων επιλογών όπως η προαναφερθείσα, προβλήματα σε άλλον.

Το θέμα του χρόνου εργασίας, της κάρτας εργασίας και των υπερωριών των στελεχών, ενδεχομένως δεν είναι προϊόν άγνοιας ή κακής προαίρεσης, αλλά καλής προαίρεσης: κυβερνητική προσφορά αμοιβής υπερωριών στα διευθυντικά στελέχη και στα στελέχη των επιχειρήσεων! Όταν πλέον, όχι μόνον για τα στελέχη αλλά και για το ανθρώπινο κεφάλαιο πολλών λειτουργιών των συγχρόνων επιχειρήσεων, η αξιολόγηση της απόδοσης βασίζεται αποκλειστικά στα αποτελέσματα της εργασίας και όχι στην μέτρηση και στον έλεγχο του χρόνου εργασίας.

Τα λοιπά συν και πλην του ΕΡΓΑΝΗ και της ψηφιακής κάρτας εργασίας χρήζουν ιδιαίτερης χωριστής ανάλυσης.

*Οικονομολόγος, Σύμβουλος Επιχειρήσεων