Εξωτερική εμφάνιση – Οι 4 τρόποι να αποφεύγονται διακρίσεις

Δυστυχώς στην χώρα μας συμβαίνουν πάρα πολλές διακρίσεις υπέρ ή εις βάρος υποψηφίων σε σχέση με εξωτερικά τους χαρακτηριστικά ή βάσει άλλων χαρακτηριστικών μη σχετιζόμενων έμμεσα ή άμεσα με την θέση εργασίας και το αντικείμενο απασχόλησης. Τέτοιου είδους διακρίσεις θα πρέπει φυσικά να αποφεύγονται όχι μόνο για τυπικούς αλλά και για ουσιαστικούς λόγους.

Κατ’ αρχήν για τυπικούς λόγους η νομοθεσία, και στην Ελλάδα, είναι ξεκάθαρη ως προς το θέμα των διακρίσεων στους χώρους εργασίας. Σύμφωνα με τον νόμο 3304/27-1-2005 «απαγορεύονται οι άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης ή και της εργασίας», ενώ σύμφωνα και με τον νόμο 3896/8-12-2010 «απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ή η χρήση κριτηρίων και στοιχείων που καταλήγουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο, όσον αφορά στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς, που αφορούν σε επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας, την παροχή εκπαίδευσης ή επαγγελματικής κατάρτισης ή τη χορήγηση επαγγελματικών αδειών”.

Παρόλο που οι νόμοι δεν αναφέρονται ξεκάθαρα σε διακρίσεις βάσει εξωτερικής εμφάνισης, τα στελέχη της ΔΑΔ θα πρέπει να είναι πολύ προσεκτικά όταν απορρίπτουν υποψήφιους στηριγμένοι σε μη εργασιακά χαρακτηριστικά, όπως η εξωτερική εμφάνιση. Σε περίπτωση νομικής εμπλοκής, το τμήμα ΔΑΔ είναι υπεύθυνο, λογοδοτεί (όπως και εκτίθεται) για τις επιλογές του, με ό,τι αυτό συνεπάγεται για την εικόνα της ΔΑΔ τόσο εντός όσο και εκτός επιχείρησης.

Πέραν όμως των τυπικών λόγων υπάρχουν και ουσιαστικοί λόγοι που θα πρέπει να αποτρέπουν τις διακρίσεις βάσει της εξωτερικής εμφάνισης. Καταρχάς, στην εποχή των social media και του www.glassdoor.com οι αρνητικές εμπειρίες των υποψηφίων διαχέονται πολύ πιο εύκολα και σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό συγκριτικά με το παρελθόν δημιουργώντας για την επιχείρηση μια ιδιαίτερα αρνητική εικόνα μεταξύ ενός πολύ μεγάλου αριθμού υποψηφίων. Επιπλέον, δεν υπάρχει καμία επιστημονική τεκμηρίωση που να αποδεικνύει ότι η εξωτερική εμφάνιση συσχετίζεται με την υψηλή εργασιακή απόδοση. Συνεπώς, όταν οι συνεντευκτές πραγματοποιούν διακρίσεις και απορρίπτουν υποψήφιους βάσει της εξωτερικής τους εμφάνισης, είναι πολύ πιθανό να απορρίπτουν κατάλληλους υποψήφιους προς όφελος του ανταγωνισμού επιλέγοντας με αυτό τον τρόπο λιγότερο κατάλληλους (αλλά περισσότερο εμφανίσιμους υποψήφιους).

Τι μπορεί να κάνει λοιπόν η ΔΑΔ προκειμένου να περιορίσει τέτοιου είδους φαινόμενα;

1.      Οι συνεντευκτές (στελέχη ΔΑΔ ή line managers) πρέπει να εκπαιδεύονται σε θέματα ίσων ευκαιριών, αποφυγής διακρίσεων και περιορισμού στερεοτύπων/προκαταλήψεων στην διαδικασία της επιλογής προσωπικού

2.      Η ΔΑΔ πρέπει να καταγράφει ξεκάθαρα τις απαιτούμενες αλλά και τις επιθυμητές δεξιότητες/γνώσεις/ικανότητες επιτυχίας σε μια θέση εργασίας και να αποφεύγει την «μόλυνση» από εξωτερικούς παράγοντες (όπως η εξωτερική εμφάνιση) που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά την διαδικασία επιλογής

3.      Η ΔΑΔ πρέπει να προσπαθεί να καλλιεργεί, να αναπτύσσει και να επιβραβεύει κλίμα ισότητας και ισονομίας τόσο εντός όσο και εκτός της επιχείρησης και

4.      Να επιβλέπει/επιβεβαιώνει και να παρακολουθεί την τήρηση αυστηρών κανόνων για την αποφυγή διακρίσεων από όλους τους εμπλεκόμενους στην διαδικασία επιλογής και των συνεντεύξεων των υποψηφίων

* Ο Ιωάννης Νικολάου είναι Αναπληρωτής Καθηγητής και Διευθυντής του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών. Ξεκίνησε την επαγγελματική του σταδιοδρομία στο τμήμα Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρωπίνων Πόρων της PricewaterhouseCoopers και στην συνέχεια εργάστηκε ως Προϊστάμενος Εκπαίδευσης στην Εγνατία Τράπεζα. Έχει δημοσιεύσεις σε πολλά διεθνή επιστημονικά περιοδικά με κριτές, ενώ τα ερευνητικά και επαγγελματικά του ενδιαφέροντα εστιάζονται στο χώρο της Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού. Διαθέτει μεγάλη εμπειρία στην παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών και ενδοεπιχειρησι- ακών προγραμμάτων εκπαίδευσης στελεχών σε επιχειρήσεις. Είναι μέλος του Executive Committee του European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), συνιδρυτής του European Network of Selection Researchers (ENESER) και του εθελοντικού οργανισμού www.job-pairs.gr.

Από την έκδοση HR CASE STUDY SERIES (3rd CASE STUDY)