Παγκόσμια αγορά εργασίας: Στη δουλειά μέχρι τα βαθιά…γεράματα

Οι ερευνητές της Bain & Company δεν έχουν ασφαλώς λάβει υπόψη τους τις ανατροπές που θα έχει ενδεχομένως στην παγκόσμια αγορά εργασίας η αλματώδης ανάπτυξη της τεχνητής νοημοσύνης (ΑΙ). Εξαιρουμένης της παραμέτρου αυτής, όμως, αποφαίνονται ότι έως το τέλος της δεκαετίας που διανύουμε περί τα 150 εκατ. θέσεις εργασίας θα καταληφθούν από εργαζόμενους με ηλικία άνω των 55 ετών. Συνολικά ένα ποσοστό υψηλότερο από το 25% του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού θα ξεπερνά την ηλικία αυτή στην οποία πάμπολλοι εργαζόμενοι στη Δύση προετοιμάζονται για τη συνταξιοδότησή τους ή έχουν ήδη συνταξιοδοτηθεί – γυναίκες ως επί το πλείστον.

Εξυπακούεται ότι στις ανεπτυγμένες οικονομικά χώρες λόγω υψηλότερου προσδόκιμου ζωής, καλύτερης εκπαίδευσης και περισσότερων δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού και επίσης μεγαλύτερης ανάπτυξης του τομέα των υπηρεσιών, τα ποσοστά των «ηλικιωμένων» εργαζομένων ξεπερνούν ήδη το 25%. Αυτό όμως δεν είναι κατ’ ανάγκην αρνητικό για τους εργαζομένους (εφόσον δεν αναγκάζονται να δουλεύουν υπερήλικες για να επιβιώνουν), ενώ μπορεί να αποβεί ευεργετικό για τις επιχειρήσεις. Κατάσταση win-win δηλαδή.

Αντιστρέφονται οι τάσεις

«Πρόκειται για ένα γενικευμένο φαινόμενο που εξελίσσεται αλματωδώς», εξήγησε στο NCBC ο συνεργάτης της Bain & Company Άντριου Σβέντελ. «Στην Ιαπωνία ήδη σχεδόν το 40% των εργαζομένων είναι άνω των 55 ετών. Στην Ευρώπη και στις ΗΠΑ τα ποσοστά είναι χαμηλότερα, αλλά όχι πολύ. Κυμαίνονται από 25% έως 30%», πρόσθεσε. Η γήρανση του εργατικού δυναμικού δεν αφορά όμως μόνο τις ανεπτυγμένες αγορές. Στην Κίνα, για παράδειγμα, υπολογίζεται ότι έως το 2050 θα έχει διπλασιαστεί ο αριθμός των εργαζομένων που θα είναι άνω όχι των 55 αλλά άνω των 65 ετών, σύμφωνα με την έρευνα.

Αγορά εργασίας: Η τεχνητή νοημοσύνη δεν είναι η κύρια αιτία εξάλειψης θέσεων εργασίας

«Όλο και λιγότεροι νέοι εισέρχονται στην αγορά εργασίας, εν μέρει εξαιτίας της υποχώρησης των ποσοστών γεννητικότητας και εν μέρει λόγω της μεγαλύτερης διάρκειας της εκπαίδευσης στις μέρες μας για την απόκτηση εξειδικεύσεων και δεξιοτήτων», εξήγησε ο Άντριου Σβέντελ.

Επιπλέον, σύμφωνα με στοιχεία του Οργανισμού για την Οικονομική Συνεργασία και την Ανάπτυξη (ΟΟΣΑ), η τάση για μείωση του μέσου όρου ηλικίας συνταξιοδότησης των εργαζομένων, που παρατηρείται εδώ και δεκαετίες, αργά αλλά σταθερά θα αντιστραφεί – παρά το ότι επιτάθηκε τα χρόνια της πανδημίας. Κι αυτό επειδή οι κίνδυνοι για την παγκόσμια υγεία απομακρύνονται και σιγά-σιγά θα ξεχαστούν. Και επίσης επειδή επικρατούν πολύ καλές συνθήκες απασχόλησης (η ανεργία βρίσκεται σε πολύ χαμηλά επίπεδα διεθνώς και πολλές επιχειρήσεις δυσκολεύονται μάλιστα να στρατολογήσουν προσωπικό).

Την τάση για περισσότερη απασχόληση σε μεγάλες ηλικίες ενισχύει επίσης ο πληθωρισμός που ροκανίζει τα οικογενειακά εισοδήματα και η διαρκής αλλά επίσης σταθερή διαδικασία αποδυνάμωσης της κοινωνικής πρόνοιας και των συντάξεων στις ανεπτυγμένες οικονομίες. Πολλές κυβερνήσεις εξάλλου σπεύδουν να αυξήσουν τα κατώτατα όρια σε ό,τι αφορά την ηλικία συνταξιοδότησης των εργαζομένων.

Πρόσφατη είναι η αύξηση της ηλικίας συνταξιοδότησης από τα 62 στα 64 χρόνια στη Γαλλία. Μια μεταρρύθμιση που παρά την κοινωνική εξέγερση που πυροδότησε και συγκλόνισε επί μήνες τη χώρα, εγκρίθηκε από τη γαλλική Εθνοσυνέλευση και θα εφαρμοστεί τα επόμενα χρόνια, με τις μεταβατικές της διατάξεις βέβαια.

Ξεπερασμένα στερεότυπα

«Ένα πράγμα που συστηματικά ακούω όταν μιλώ με στελέχη των επιχειρήσεων είναι ότι δεν μπορούν να βρουν τα ταλέντα που θέλουν για να προσλάβουν ή ότι δεν μπορούν να τα βρουν στην ποσότητα που τα χρειάζονται. Εκείνο που τους απαντώ είναι να πάψουν να περιμένουν παρεμβάσεις και πολιτικές τόνωσης της απασχόλησης από τις κυβερνήσεις, αλλά να εφαρμόσουν οι ίδιες οι επιχειρήσεις στοχευμένα μέτρα. Και ένα από αυτά είναι να ανοίξουν ξανά τις πόρτες τους σε εργαζομένους που έχουν αποσυρθεί από την ενεργό δράση», τονίζει στο CNBC ο συνεργάτης της Bain & Company.

Σύμφωνα με παγκόσμια έρευνα που δημοσιοποιήθηκε το 2020 (αφορά δηλαδή τον κόσμο της εργασίας προτού ξεσπάσει η πανδημία), μόνο το 4% των επιχειρήσεων έχουν εκπονήσει και εφαρμόζουν προγράμματα που υποστηρίζουν την ενσωμάτωση σ’ αυτές εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας ή προγράμματα που στηρίζουν τη δημιουργία ενός εργατικού δυναμικού συγκροτούμενου από εργαζομένους πολλών διαφορετικών ηλικιών.

«Υπάρχει μια τελείως λανθασμένη αντίληψη για τις αρετές ενός εργατικού δυναμικού μικρής ηλικίας. Οι εταιρείες που επενδύουν που επενδύουν στη δημογραφική ποικιλία, δηλαδή στην στρατολόγηση εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας αλλά και στη διατήρηση και την επανεκπαίδευση παλαιών στελεχών τους, απολαμβάνουν τεράστια οφέλη», τονίζει ο αμερικανός ειδικός.

Εξάλλου σε περιόδους υψηλής προσφοράς εργασίας και μικρής ζήτησης, όπως αυτή που διανύουμε, η περιβόητη «κινητικότητα» των εργαζομένων δεν αποβαίνει προς όφελος των επιχειρήσεων αλλά προς όφελος των εργαζομένων. Οσο περισσότερες «μεταγραφές» κάνει ένας εργαζόμενος από εταιρεία σε εταιρεία τόσο ανεβάζει το «κασέ» του, εφόσον είναι περιζήτητος από τους εργοδότες που ψάχνουν για «ταλέντα» και δεν μπορούν να βρουν.

Εν τη παλάμη…

Από την πλευρά των «ηλικιωμένων» εργαζομένων όμως, ποιο είναι το κίνητρο που κινητοποιεί για να παραμείνουν ή για να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας; Ξεχωριστή έρευνα που διενήργησε η Bain & Company σε 19 χώρες έδειξε ότι το μείζον κίνητρο για όσους πλησιάζουν τα 60 είναι οι καλές αποδοχές. «Εν τη παλάμη και ούτω βοήσωμεν», δηλαδή.

Όσοι όμως τα έχουν περάσει τα 60 και εξακολουθούν να δουλεύουν, δίνουν μεγάλη σημασία εκτός από το ύψος των αποδοχών και στο ενδιαφέρον που βρίσκουν στο αντικείμενο της απασχόλησής τους. «Κάποιοι απολαμβάνουν και οι ίδιοι την ποιότητα του έργου που παράγουν, χαίρονται δηλαδή με την επιδεξιότητα και την απόδοσή τους, ενώ άλλοι εστιάζουν στον κοινωνικό αντίκτυπο που έχει αυτό που κάνουν», σημειώνουν οι ερευνητές. Ένα τρίτο κίνητρο για να παραμείνει στην αγορά εργασίας κάποιος «ηλικιωμένος» και να μην αποσυρθεί είναι οι όροι απασχόλησής του, η αυτονομία δηλαδή και η ευελιξία που του παρέχει ο εργοδότης.

«Αυτά είναι στοιχεία που πρέπει να λαμβάνει υπόψη της μια επιχείρηση, προκειμένου να εκμεταλλευθεί όσα περισσότερα μπορεί από τους υπαλλήλους και τους συνεργάτες που απασχολεί», σημειώνει ο Άντριου Σβέντελ. Διότι «άλλες προτεραιότητες έχουν οι νέοι, άλλες οι μεσήλικες και άλλες οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι». Και διαφορετικά πράγματα ζητούν από την καριέρα τους εξάλλου.

Ισχυρή εργασιακή κουλτούρα

Κατά τον Σβέντελ είναι κρίσιμο για τις επιχειρήσεις να σχεδιάζουν ένα εργασιακό χώρο που προσφέρει διαρκώς εμπειρίες και κίνητρα στους εργαζομένους κάποιας ηλικίας. Μια πολύ καλή πρακτική είναι η διοργάνωση σεμιναρίων και πρωτοβουλιών για την κατάρτιση και την εξοικείωση των παλαιότερων εργαζόμενων στις νέες, καλπάζουσες τεχνολογίες.

Σύμφωνα με την Bain & Company εξάλλου, το 22% των εργαζομένων ηλικίας από 55 έως 64 ετών παραδέχεται ότι χρειάζεται να βελτιώσει τις δεξιότητες και τις γνώσεις του στις νέες τεχνολογίες. «Είναι μεγάλο κίνητρο να εκπαιδεύεται ένας 60άρης σε τεχνολογίες που θα του φανούν χρήσιμες σε βάθος χρόνου μιας δεκαετίας», τονίζει ο Άντριου Σβέντελ. Και συμβουλεύει όσους θέλουν να κρατήσουν τα εμπειρότερα στελέχη τους να τους παρέχουν την ελευθερία να καταπιάνονται με «ό,τι κάνει ο καθένας καλύτερα».

Σε κάθε περίπτωση, «με το να προσθέτει κανείς ηλικιωμένους στο εργατικό του δυναμικό ενισχύει την εργασιακή κουλτούρα της επιχείρησής του».