Και τα αφεντικά υφίστανται bullying

Ας δούμε ένα φανταστικό σενάριο. Ένα νέο στέλεχος βρίσκεται αντιμέτωπο με ένα μέλος του προσωπικού που φαίνεται να είναι:

• εχθρικός ή έχει συγκρουσιακή στάση, επικρίνοντας ή υποτιμώντας συνεχώς την ηγεσία του στελέχους ή δημιουργώντας ένα αρνητικό περιβάλλον στο χώρο εργασίας.
• απρόθυμος να ακολουθήσει οδηγίες, καθυστερεί τις απαντήσεις μέσω email, αποκρύπτει βασικές πληροφορίες ή εμφανίζεται συνεχώς αργά στις συναντήσεις.
• χρησιμοποιεί επιθετικές ή χειραγωγικές τακτικές για να πετύχει το σκοπό τους, όπως ανεπαίσθητες απειλές ή/και εκφοβισμό.

Ή απλά το νέο στέλεχος αντιλαμβάνεται ότι οι υπόλοιποι αντιδρούν περίεργα σε αυτόν και συνειδητοποιεί ότι ένα μέλος του προσωπικού διαδίδει φήμες ή κουτσομπολιά και σκόπιμα προσπαθεί να βλάψει την επαγγελματική του θέση στα μάτια των άλλων.

Σας φαίνεται οικείο κάποιο από αυτά τα σενάρια ως στέλεχος; Αν ναι, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να έχετε υποστεί Ανοδικό Εκφοβισμό. Αυτό συμβαίνει όταν οι υφιστάμενοι προσπαθούν να αμφισβητήσουν τη νόμιμη εξουσία ενός διευθυντή μέσω της καταναγκαστικής συμπεριφοράς.

Αυτή η ύπουλη συμπεριφορά μπορεί να είναι απίστευτα προκλητική για στελέχη ή διευθυντές, οι οποίοι μπορεί να αισθάνονται ότι υποτίθεται ότι έχουν όλες τις απαντήσεις και έχουν τον απόλυτο έλεγχο.

Αλλά τι εννοούμε με τον όρο Ανοδικός Εκφοβισμός, ή bullying από κάτω προς τα πάνω και ποιοι είναι οι παράγοντες κινδύνου για εκφοβισμό στο χώρο εργασίας – ιδιαίτερα για Ανοδικό εκφοβισμό.

Παρουσιάζοντας τον Ανοδικό Εκφοβισμό

Οι περισσότεροι θα γνωρίζουν ότι οι ακαδημαϊκοί, οι κυβερνήσεις και η βιομηχανία ενδιαφέρονται εδώ και καιρό για τον εκφοβισμό στο χώρο εργασίας λόγω των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων επιπτώσεων σε άτομα και οργανισμούς. Πρώτον, σε ατομικό επίπεδο, υπάρχει αυξημένη απουσία και σχετικά ζητήματα ψυχικής υγείας. Δεύτερον, υπάρχει ένα έμμεσο οικονομικό κόστος σε οργανωτικό επίπεδο, συμπεριλαμβανομένης της μειωμένης παραγωγικότητας και απόδοσης στο χώρο εργασίας λόγω άγχους.

Η έρευνα για τον εκφοβισμό ξεκίνησε το 1969 και επικεντρώθηκε σε περιστατικά μεταξύ μαθητών στα σχολεία, τα οποία περιελάμβαναν βίαιες και μη βίαιες πράξεις, όπως η κοινωνική απομόνωση. Η έρευνα του Leymann ήταν θεμελιώδης για την έναρξη της έρευνας σχετικά με τις επιζήμιες επιπτώσεις του εκφοβισμού στους εργαζόμενους στο χώρο εργασίας, όπως η κατάθλιψη, τα αισθήματα ανικανότητας και η απώλεια παραγωγικότητας.

Ο Leymann χρησιμοποίησε τον όρο «mobbing» για να αναφερθεί στο φαινόμενο. Η Andrea Adams και η σειρά της στο Radio 4, An Abuse of Power (Κατάχρηση Εξουσίας), έβαλε στο λεξικό τον όρο εργασιακός εκφοβισμός – workplace bullying. Το έργο της Adams επικεντρώθηκε κυρίως στην κατάχρηση της νόμιμης εξουσίας από διευθυντές ή προϊστάμενους για εκφοβισμό υφισταμένων.

Ωστόσο, η έρευνα έχει εντοπίσει τρεις τύπους εκφοβισμού στο χώρο εργασίας:

Καθοδικός Εκφοβισμός – Bullying προς κατωτέρους

Ο πρώτος είναι ο πιο αναγνωρισμένος και αναφερόμενος, ο κάθετος εκφοβισμός προς τα κάτω. όταν ένας διευθυντής ή προϊστάμενος εκφοβίζει έναν υφιστάμενο. Στον καθοδικό εκφοβισμό αναγνωρίζουμε ότι κάποιος σε ανώτερη θέση έχει νόμιμη εξουσία την οποία μπορεί να καταχράται για να προβεί σε bullying.

Από τη δεκαετία του 1990, η έρευνα για τον εκφοβισμό στο χώρο εργασίας έχει επικεντρωθεί σε αυτού του είδους τα περιστατικά. Αυτό ήταν για καλό λόγο, όπως έχουν δείξει πολλές μελέτες. Τέτοιος εκφοβισμός μπορεί να λάβει πολλές μορφές που κυμαίνονται από άρνηση άδειας ή αναθέσεις παράλογων εργασίων έως σωματικές συγκρούσεις.

Μελέτες έχουν δείξει ότι αυτό είναι το πιο διαδεδομένο, με το 41% των εργαζομένων του δημόσιου τομέα της Αυστραλίας και το 58% των δημοσίων υπαλλήλων του Ηνωμένου Βασιλείου να αναφέρουν ότι ένας διευθυντής τους είχε εκφοβίσει τους προηγούμενους 12 μήνες. Ενώ μεγάλος όγκος έρευνας έχει επικεντρωθεί στον δημόσιο τομέα, αξίζει να σημειωθεί ότι ο ιδιωτικός τομέας δεν έχει ανοσία σε τετοια φαινόμενα.

Οριζόντιος εκφοβισμός – Εκφοβισμός ομότιμου

Δεύτερον είναι ο Οριζόντιος Εκφοβισμός. Αυτό αναγνωρίζεται περισσότερο σε ένα σχολικό ή εκπαιδευτικό περιβάλλον, αλλά είναι ο δεύτερος πιο αναφερόμενος τύπος εκφοβισμού στο χώρο εργασίας – όταν ένας ομότιμος εκφοβίζει έναν ομότιμο. Ο οριζόντιος εκφοβισμός ή βία ορίζεται ως «εχθρική, επιθετική και επιβλαβή συμπεριφορά … προς έναν συνάδελφο ή ομάδα … μέσω στάσεων, πράξεων, λέξεων ή/και άλλων συμπεριφορών».

Ανοδικός Εκφοβισμός – Εκφοβισμός ανωτέρου

Το λιγότερο αναγνωρίσιμο και λιγότερο αναφερόμενο είναι ο Ανοδικός Εκφοβισμός, όταν ένας υφιστάμενος εκφοβίζει έναν διευθυντή ή έναν προϊστάμενο. Μελέτη του 2007 αναγνώρισε, λόγω της έλλειψης επίσημης δύναμης, οι κατώτεροι που κάνουν bullying ανωτέρων είναι πιο πιθανό να χρησιμοποιήσουν κρυφές μεθόδους όπως φήμες, κουτσομπολιά και απόσυρση πληροφοριών για να δημιουργήσουν την απαραίτητη ανισορροπία δύναμης για να αναλάβουν τον εκφοβισμό.

Προηγούμενη έρευνα έχει εντοπίσει ότι το φύλο μπορεί να παίξει έναν παράγοντα. Για παράδειγμα, ορισμένοι υφισταμένοι δεν αναγνωρίζουν τη νομιμότητα μιας γυναίκας αφεντικού. Αυτό το εύρημα σημειώθηκε στην έκθεση της αυστραλιανής Επιτροπής Άμυνας της Βουλής των Κοινοτήτων (HCDC) του 2021, όπου αναφέρθηκε από τους συνεντευξιαζόμενους «προφανή εχθρότητα και εκφοβισμό προς τις γυναίκες».

Μια μελέτη του 2010 επανεξέτασε τα εμπειρικά στοιχεία σχετικά με την επικράτηση του εκφοβισμού στο χώρο εργασίας και τους δράστες. Βρήκαν ότι «το 64,5% εκφοβίστηκε από προϊστάμενους, το 39,4% εκφοβίστηκε από συναδέλφους και το 9,7% εκφοβίστηκε από υφισταμένους», οδηγώντας στην υπόθεση «γενικά, οι ανώτεροι σπάνια εκφοβίζονται από υφισταμένους».

Δεδομένου ότι οι δράστες του εκφοβισμού θεωρείται κυρίως ότι βρίσκονται σε θέση εξουσίας, φαίνεται να υπάρχει περιορισμένη υποστήριξη ή έλλειψη κατανόησης για τους διευθυντές όταν αποτελούν στόχο εκφοβισμού από κάτω προς τα πάνω. Αυτό μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα «οι νταήδες να λαμβάνουν υποστήριξη από ανώτερα στελέχη» και όχι το στέλεχος-στόχος και λόγω αυτής της έλλειψης υποστήριξης, αυτά τα στελέχη είναι πιο πιθανό να εγκαταλείψουν τον οργανισμό παρά να καταλήξουν σε λύση. Οι διευθυντές είναι επίσης λιγότερο πιθανό να αναφέρουν τον εκφοβισμό, καθώς δεν θέλουν να θεωρηθούν ως αποτυχημένοι και αισθάνονται ότι είναι μια αντανάκλαση πάνω τους. Η έρευνα έχει επίσης βρει ότι οι δράστες του Ανοδικού Εκφοβισμού μπορούν και χρησιμοποιούν το εσωτερικό σύστημα παραπόνων για να στοχεύσουν τους διευθυντές τους.

Συμπέρασμα

Το φαινόμενο του Ανοδικού Εκφοβισμού δεν είναι κάτι που μπορούμε να παραβλέψουμε πλέον, αναγνωρίζοντας ότι ο εκφοβισμός, σε οποιαδήποτε μορφή, δεν είναι μόνο προσωπικό ζήτημα αλλά οργανωτικό. Σημειώνοντας ότι ο εκφοβισμός στο χώρο εργασίας έχει τόσο άμεσο κόστος (αντικατάσταση προσωπικού) όσο και έμμεσο κόστος (χαμηλότερο ηθικό, μειωμένη παραγωγικότητα, ζημιά στη φήμη και μειωμένη λειτουργική αποτελεσματικότητα).

Ωστόσο, το κόστος του εκφοβισμού υπερβαίνει τις οικονομικές εκτιμήσεις και μπορεί να επηρεάσει την ψυχική υγεία, την εμπιστοσύνη και να οδηγήσει σε αυξημένη αποδέσμευση του προσωπικού. Έχει αποδειχθεί σε ατομικό επίπεδο, ότι θα επηρεάσει «αρνητικά την ψυχολογία και τη σωματική ευεξία όσων το έχουν βιώσει», με αποτέλεσμα την απουσία λόγω άγχους. Επομένως, είναι ηθική ευθύνη ενός οργανισμού να αντιμετωπίσει το ζήτημα.

Οι ηγέτες και οι διευθυντές είναι υπεύθυνοι για την αντιμετώπιση όλων των μορφών εκφοβισμού και τη δημιουργία μιας κουλτούρας σεβασμού, ένταξης και λογοδοσίας. Έχει αναγνωριστεί ότι οι διευθυντές είναι πιο πιθανό να εγκαταλείψουν έναν οργανισμό λόγω της τρέχουσας έλλειψης αναγνώρισης του Ανοδικού Εκφοβισμού και της περιορισμένης υποστήριξης που τους παρέχεται. Και μερικές φορές, η τρέχουσα πολιτική και οι διαδικασίες προστατεύουν τον υφιστάμενο λόγω μιας εγγενούς μεροληψίας υποθέτοντας ότι η εξουσία βρίσκεται στη νόμιμη ιεραρχική δομή. Ένας οργανισμός μπορεί να υποστηρίξει τους διευθυντές του μόνο εάν αναγνωρίσουν ότι υπάρχουν διαφορετικοί τύποι εκφοβισμού, συμπεριλαμβανομένου του Ανοδικού Εκφοβισμού. Έτσι, η αναγνώριση των διαφορών είναι το πρώτο βήμα για τη διασφάλιση της σωστής πολιτικής και των διαδικασιών για την αντιμετώπισή τους, ανεξάρτητα από τη μορφή που έχει.