«Δικαίωμα Αποσύνδεσης: Λειτουργεί Καλύτερα με Οργάνωση και Συναίνεση»

Ο ιός έφερε την πανδημία, η πανδημία έφερε την φυσική και κοινωνική αποστασιοποίηση,  η αποστασιοποίηση έφερε την απομόνωση, η αποστασιοποίηση και η απομόνωση έφεραν  την εντατική τηλεργασία, και εκείνη  διάβρωσε τα  υφιστάμενα στεγανά  ανάμεσα στον εργασιακό και τον κοινωνικό/προσωπικό βίο –τα οποία η ψηφιακή εργασία είχε ήδη αμφισβητήσει.  Με τις  σε μαζική κλίμακα αλλαγές του τόπου και του τρόπου εργασίας, και οι  διαχωριστικές γραμμές του χρόνου εργασίας αμβλύνθηκαν και ο εργασιακός βίος έτσι έγινε «πορώδης»: οι εργαζόμενοι σε συνθήκες αποστασιοποίησης δεν ήξεραν αν εργάζονταν ενώ έπρεπε να ξεκουράζονται ή ξεκουράζονταν ενώ έπρεπε να εργάζονται. Η αποτελεσματική οργάνωση του χρόνου εργασίας  και της εργασίας από απόσταση έχει γίνει ένα ζήτημα  που απασχολεί εκατομμύρια εργαζομένων και επιχειρήσεων.

Αυτή η ασάφεια που δημιουργεί στρες στους εργαζόμενους πρέπει, μετά από ενάμιση  χρόνο πανδημίας και  εργασίας από απόσταση σε μαζική κλίμακα,   να διευθετηθεί και να θεσπιστούν κανόνες που να επαναφέρουν αυτόν τον διαχωρισμό ανάμεσα στην εργασία και την λοιπή κοινωνική και προσωπική  ζωή,  αξιοποιώντας  ταυτόχρονα όλα τα πλεονεκτήματα που μπορεί να προσφέρει η από απόσταση εργασία  σε εργαζόμενους και επιχειρήσεις.  Η ανάγκη αυτή επανάφερε στο προσκήνιο  το δικαίωμα αποσύνδεσης, ένα βασικό μέσο για να αποκατασταθεί η ισορροπία, και το οποίο τα τελευταία χρόνια απασχολεί κυβερνήσεις, εργοδότες και εργαζόμενους. Η κυβέρνηση, στο πλαίσιο του εργασιακού νόμου  4808 που ψηφίστηκε τις τις  προηγούμενες  ημέρες στη Βουλή, εισήγαγε  διάταξη για το δικαίωμα αποσύνδεσης. Το ζήτημα είναι σύνθετο: δεν είναι απλά ένας διακόπτης on-off, και αξίζει να εξεταστεί αναλυτικότερα.

Η ανάγκη για το δικαίωμα αποσύνδεσης

Το δικαίωμα αποσύνδεσης (και με την ευκαιρία όχι το δικαίωμα στην αποσύνδεση, όπως αναφέρεται μερικές φορές στην βασανισμένη μας γλώσσα) είναι το δικαίωμα του εργαζόμενου να είναι σε θέση να αποδεσμευτεί από την εργασία του και να μην εμπλέκεται -εκτός των κανονικών ωρών εργασίας- σε ηλεκτρονικές επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, όπως email, τηλεφωνικές κλήσεις ή άλλα μηνύματα. Για να είναι αποτελεσματικό, το δικαίωμα αποσύνδεσης πρέπει να βασίζεται σε τρεις πυλώνες: 1) στο δικαίωμα του εργαζόμενου να μην εργάζεται συστηματικά εκτός κανονικών και νομίμων ωρών εργασίας· 2) στο καθήκον του να σέβεται το δικαίωμα αποσύνδεσης των άλλων (συναδέλφων, συνεργατών, ή πελατών και να μην επικοινωνεί συστηματικά μαζί τους, μέσω π.χ.  email ή τηλεφωνημάτων)· και 3) στο δικαίωμα να μην του επιβάλλονται κυρώσεις κανενός είδους επειδή δεν ανταποκρίνεται / ασχολείται με εργασιακά καθήκοντα εκτός κανονικού ωραρίου. Από τα παραπάνω είναι φανερό ότι  το δικαίωμα αποσύνδεσης δεν αφορά μόνον την τηλεργασία (όπως διαλαμβάνεται στον ν. 4808) ή την εργασία από απόσταση, αλλά κάθε μορφής εργασία.

Οι εταιρείες (που γνωρίζουν ότι  οι  παρατεινόμενοι χρόνοι εργασίας  μεταφράζονται σε χαμηλότερη και φθίνουσα παραγωγικότητα) έχουν κατανοήσει -σε γενικές γραμμές- ότι το να είναι οι εργαζόμενοι  «διαρκώς στην πρίζα» δεν ωφελεί κανένα και έχουν θεσμοθετήσει μονομερώς μέτρα για να κρατήσουν την εργασιακή ισορροπία. Για παράδειγμα, η Volkswagen, ήδη από το 2011, έχει ρυθμίσει τα πληροφοριακά της συστήματα έτσι ώστε να μην παραδίδουν μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου από τις 6:00 το απόγευμα μέχρι τις 7:00 το πρωί ης επόμενης εργάσιμης μέρας. Πολλές άλλες εταιρείες (π.χ. BMW, Puma) ακολούθησαν το παράδειγμα της Volkswagen. Στην Γαλλία  είχαν ακολουθήσει ανάλογη πορεία πλήθος επιχειρήσεων (π.χ. Orange, Natixis).  Στην Ισπανία η πολυεθνική ασφαλιστική εταιρεία ΑΧΑ διαπραγματεύτηκε  συλλογική συμφωνία με όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμα αποσύνδεσης,  ήδη από το 2017. Είναι πολλά από τα ισχυρά παραδείγματα, που προηγήθηκαν από το μεγάλο πλήθος  των τελευταίων μηνών. Το λογισμικό που εμείς χρησιμοποιούμε  στην εργασία μας, και για την συγγραφή αυτού του άρθρου, σου θέτει το ερώτημα της αποστολής ηλεκτρονικού ταχυδρομείου εάν  αυτό είναι εκτός ωραρίου και μπορεί να προγραμματίσει την αποστολή για την επόμενη ημέρα το πρωί.

Τέλος το δικαίωμα αποσύνδεσης δεν αφορά ένα αυστηρά μονομερές «δικαίωμα του εργαζομένου να ζητήσει από τον εργοδότη να μη λαμβάνει καμία εργασιακή όχληση κατά τον χρόνο που δεν εργάζεται». Είναι πιο περίπλοκο από αυτό και εξαρτάται από τις εργασιακές σχέσεις, αλλά και από τον τρόπο που θεσπίζεται, ώστε να μην παραμένει γράμμα κενό στην πράξη.

Ειδική νομοθετική Ρύθμιση ή Αυτορρύθμιση;

Η ανάγκη είναι σαφής και επιτακτική, αλλά είναι δυνατόν να ισχύσει το δικαίωμα αποσύνδεσης σε έναν κόσμο τηλεργασίας, εργασίας από απόσταση, εργασίας 24/7 και διεθνοποίησης της εργασίας και των επιχειρήσεων που λειτουργούν πλέον και σε διαφορετικές  χρονικές  ζώνες; Η απάντηση είναι θετική, αλλά όχι εντελώς προφανής,  η δε πανδημία έδωσε μία πολύ καλή ευκαιρία για να δοκιμαστεί και να βελτιστοποιηθεί η αποσύνδεση –υπό ορισμένους όρους και προϋποθέσεις.

Πώς λοιπόν θεσμοθετείται το δικαίωμα αποσύνδεσης, ώστε αφενός μεν να εφαρμόζεται αποτελεσματικά, αφετέρου δε να είναι ρεαλιστικό στον σημερινό και τον αυριανό κόσμο της εργασίας; Μπορεί να εφαρμοστεί επίσημα είτε με νομοθετικά μέτρα,  καθώς και κανόνες που τηρεί κάθε επιχείρηση, είτε  με μέτρα που έχουν συμφωνηθεί μεταξύ των κοινωνικών εταίρων, καθώς και από δράσεις ευαισθητοποίησης των στελεχών για το δικαίωμα αποσύνδεσης (κάτι που αποκτά βαρύνουσα σημασία στην σχέση με συνεργάτες και πελάτες, στην επικοινωνία με τους οποίους δεν έχει άμεσο έλεγχο η επιχείρηση).

Θα μπορούσαμε να δούμε την θεσμοθέτηση και λειτουργία σε τρία (μερικά επικαλυπτόμενα) επίπεδα. Το πρώτο επίπεδο είναι η νομοθετική ρύθμιση,  προσέγγιση  που  υιοθετεί και το άρθρο 67 παρ. 10 του ν. 4808. Στην Ευρώπη χώρες όπως η Γαλλία (πρωτοπορώντας στην Ευρώπη το εισήγαγε το 2016 με έναρξη εφαρμογής από 1.1.2017 – είχε  προηγηθεί το 2013 εθνική κοινωνική συμφωνία που  έθετε προδιαγραφές για το ζήτημα της αποσύνδεσης) και η Ιταλία έχουν νομοθετήσει το δικαίωμα αποσύνδεσης (στη Γαλλία για εταιρείες με πάνω από 50 εργαζόμενους), αλλά η τελική διευθέτηση εναπόκειται στα εργασιακά συμβούλια των επιχειρήσεων, τα οποία παραδοσιακά είναι ισχυρά σε αυτές τις χώρες. Από την άλλη, χώρες όπως η Γερμανία και η Ιρλανδία έχουν προκρίνει την αυτορρύθμιση, θεωρώντας ότι το υφιστάμενο πλαίσιο για την υγιεινή και την ασφάλεια των εργαζομένων, μαζί με τις κατευθυντήριες γραμμές της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO) καλύπτουν τις θεσμικές ανάγκες για την εφαρμογή της αποσύνδεσης. Στην συζήτηση μπήκε φέτος και το Ευρωκοινοβούλιο, το οποίο συστήνει στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή να εξετάσει την εισαγωγή  πανευρωπαϊκής νομοθεσίας, αλλά σε βάθος τριών χρόνων, ώστε να  εφαρμοσθεί κατ’ αρχήν η «Αυτόνομη ευρωπαϊκή συμφωνία των κοινωνικών εταίρων για την ψηφιοποίηση της εργασίας» του 2020 και να μπορούν οι επιχειρήσεις και οι εργαζόμενοι σε εθνικό επίπεδο να εφαρμόσουν προηγουμένως  την αυτορρύθμιση.

Ακριβώς επειδή η  ευρωπαϊκή νομοθεσία μπορεί να είναι άκαμπτη και να μην μπορεί να προσαρμοστεί αρκετά γρήγορα στις διαρκείς αλλαγές, υπάρχει  και το δεύτερο επίπεδο, πιο ευέλικτο, αυτό της αυτορρύθμισης μέσω των  συλλογικών φορέων και συλλογικών διαπραγματεύσεων. Όπως προαναφέρθηκε το πλαίσιο αυτό  υφίσταται πανευρωπαϊκά, ήδη ένα χρόνο τώρα, από  τον Ιούνιο 2020, στην  συμφωνία των Ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων για την ψηφιοποίηση της εργασίας, η οποία υπογράφτηκε μεταξύ των συλλογικών φορέων των εργοδοτών και των εργαζομένων, το δικαίωμα αποσύνδεσης αναφέρεται διεξοδικά.  Αφού αναγνωρίζεται ότι τα νέα ψηφιακά εργαλεία μπορούν να επιτρέψουν στους εργαζόμενους μεγαλύτερη ευελιξία στην οργάνωση της δουλειάς τους, επισημαίνεται ότι αυτά ακριβώς μπορούν να δημιουργήσουν ρίσκα και προκλήσεις στην οριοθέτηση του χρόνου εργασίας και του ελεύθερου χρόνου.  Η συμφωνία παραθέτει μία σειρά μέτρων τα οποία δεσμεύουν τους εργοδότες στην αποτελεσματική υλοποίηση του δικαιώματος της αποσύνδεσης. Είναι φανερό ότι σε μία εποχή όπου ο κοινωνικός διάλογος είναι σημαντικότερος από ποτέ, η διαπραγμάτευση και η εξειδίκευση αυτού του τόσο σημαντικού δικαιώματος είναι μία διαδικασία που πρέπει να ενθαρρυνθεί και όχι να αφεθεί  μόνο σε μία νομοθετική ρύθμιση, εθνική ή ευρωπαϊκή.

Τέλος στο τρίτο επίπεδο, οι διαπραγματεύσεις και ο διάλογος μπορούν να γίνουν στο επίπεδο της επιχείρησης. Αυτή η προσέγγιση έχει το μεγάλο πλεονέκτημα ότι  το δικαίωμα αποσύνδεσης δεν υιοθετεί ένα ουτοπικό σχήμα γενικής χρήσης, αλλά προσαρμόζεται στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε επιχείρησης: άλλες ανάγκες έχει ένα εργοστάσιο, άλλες ένας ερευνητικός οργανισμός, άλλες ένα Μέσο Ενημέρωσης, και άλλες μία εταιρεία  που έχει συνεργασίες (ή θυγατρικές) σε διαφορετικές ζώνες ώρας. Αυτή την προσέγγιση έχει εξειδικεύσει η Ιρλανδία, η οποία πρόσφατα δημοσίευσε έναν κώδικα για το δικαίωμα αποσύνδεσης με καλές πρακτικές και κατευθυντήριες οδηγίες, τόσο για εργοδότες όσο και για εργαζόμενους.

Δικαιώματα αλλά και υποχρεώσεις

Ο κώδικας για το δικαίωμα αποσύνδεσης που δημοσίευε η Ιρλανδία αναγνωρίζει ότι το δικαίωμα αυτό δημιουργεί και υποχρεώσεις —και στα δύο μέρη. Το βασικό βάρος πέφτει βεβαίως στον εργοδότη, ο οποίος πρέπει να δώσει στους εργαζόμενους σαφείς πληροφορίες για τον χρόνο εργασίας τους, το κανονικό τους ωράριο, και την ασφάλεια του χώρου εργασίας (χωρίς να είναι ίδιος υπεύθυνος γι΄ αυτήν). Επίσης πρέπει να συμβάλει  ώστε να προβλεφθεί και να αποφευχθεί -στο μέτρο του εφικτού- οποιαδήποτε συμπεριφορά ή πρακτική θα μπορούσε να επιβαρύνει την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων όταν δυσκολεύονται -για μία σειρά λόγων-  να αποσυνδεθούν. Να προστατεύσει δηλαδή τον εργαζόμενο από τον εαυτό του, διότι δεν είναι σπάνιο  εργαζόμενοι να δυσκολεύονται να αποσυνδεθούν από την εργασία, είτε υπάρχει είτε όχι σχετική πολιτική από την εταιρεία (φαινόμενο που παρατηρήθηκε και την περίοδο του αποκλεισμού λόγω πανδημίας, υπό τον καταναγκασμό  της έλλειψης  εναλλακτικών δυνατοτήτων αξιοποίησης του χρόνου εργασίας).

Και φυσικά ο εργοδότης να δεσμευτεί, στην πράξη και πέρα από οποιαδήποτε νομοθετική πρόβλεψη, ότι δεν θα τιμωρήσει με κανέναν τρόπο έναν εργαζόμενο που εξασκεί αυτό του το δικαίωμα. Βέβαια όπως έχει συμφωνηθεί και όχι στην απόλυτη και άτεγκτη μορφή του -γιατί  στον πραγματικό κόσμο το δικαίωμα αποσύνδεσης  είναι αμφίβολο και συζητήσιμο  αν  πρέπει να ισοδυναμεί με μία πολιτική μηδενικής ανοχής, όπως ορθά ισχύει π.χ.  για την βία στους εργασιακούς χώρους.  Η σχετικοποίηση και  η ευελιξία που εισάγει  η τηλεργασία στην οργάνωση του χρόνου εργασίας – και συνεπώς στο δικαίωμα  και την πρακτική σύνδεσης – αποσύνδεσης,   είναι πλέον εμφανής και σε συλλογικές ρυθμίσεις.

Η κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας του 2018 στον κλάδο μετάλλου της Βάδης‑Βυρτεμβέργης επιτρέπει τη μείωση του ημερήσιου χρόνου ανάπαυσης των εργαζομένων σε εννέα συνεχόμενες ώρες (αντί για 11), εάν κατά τη διάρκεια της τηλεργασίας οι εργαζόμενοι μπορούν να ορίσουν την αρχή και το τέλος της εργάσιμης ημέρας από μόνοι τους.  Αυτό έχει επεκταθεί και στις κλαδικές συμβάσεις της χημικής και της βιομηχανίας ηλεκτρονικών. Στις οποίες κλαδικές συλλογικές συμβάσεις  ορίζεται επιπλέον  όταν  ο εργαζόμενος  επιλέγει την  τηλεργασία και την εργασία από απόσταση και  επιλέγει να εργάζεται αργά ή το βράδυ, βάσει της δικής τους ελεύθερης επιλογής για την οργάνωση του χρόνου εργασίας του, δεν έχει δικαίωμα  να  του καταβληθούν πρόσθετες αμοιβές  για  υπερωρία ή  νυχτερινή εργασία.

Συνεπώς, με τη σειρά του και ο εργαζόμενος έχει  ορισμένες υποχρεώσεις. Όσο και αν φαίνεται προφανές, πρέπει ο ίδιος να φροντίζει να διαχειρίζεται τον χρόνο του σωστά και να προφυλάσσει την ασφάλειά του και την υγεία του. Πρέπει επίσης να κάνει το ίδιο και για τους συναδέλφους και συνεργάτες του, και με την σειρά του  να σέβεται το δικαίωμα αποσύνδεσης για τυχόν πελάτες με τους οποίους επικοινωνεί.

Σημαντικό επίσης για τον εργαζόμενο είναι να συνεργάζεται πλήρως με το σύστημα ωρομέτρησης που λειτουργεί στην επιχείρηση. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα στην περίπτωση της τηλεργασίας, η οποία δημιουργεί ιδιαίτερα ζητήματα. Η Αυτόνομη Συμφωνία των ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων για την Τηλεργασία, προ εικοσαετίας, το 2002, όριζε  στο άρθρο 9 αυτής  ότι (όπως αυτό αποδόθηκε στην ΕΓΣΣΕ 2006-2007, με την οποία υιοθετήθηκε η ευρωπαϊκή συμφωνία) ότι «Ο τηλεργαζόμενος καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του μέσα στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών των επιχειρήσεων».    Η εισαγωγή της ψηφιακής κάρτας εργασίας, με το άρθρο 74 του ν. 4808, που «φορτώνεται» σε ένα ήδη δυσλειτουργικό πληροφοριακό σύστημα (το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, το οποίο συνδέεται στο άρθρο 73   του ν. 4808 με την υπόσχεση μεσοπρόθεσμης μετεξέλιξης του σε ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ) δεν είναι σίγουρο ότι θα διευκολύνει το δικαίωμα αποσύνδεσης και θέλει προσεκτική και διεξοδική αντιμετώπιση.

Θέμα εμπιστοσύνης

Η επιτυχία στο δικαίωμα αποσύνδεσης απαιτεί πρωτίστως όχι διοικητικά και νομικά μέτρα, αλλά εμπιστοσύνη και συμμόρφωση. Το πρώτο βήμα πρέπει να το κάνει η διοίκηση της επιχείρησης η οποία πρέπει να κατανοεί την ανάγκη αποτελεσματικής πολιτικής σε αυτόν τον τομέα.  Επιπλέον απαιτεί από εκείνους που έχουν διοικητικές θέσεις μία οργάνωση και αυτοπειθαρχία. Πώς θα αντιδράσει ο εργαζόμενος όταν ο προϊστάμενός του του στέλνει email κάθε ώρα της ημέρας, ή το Σαββατοκύριακο χωρίς να σημειώνει «δεν χρειάζεται να απαντήσεις μέχρι την Δευτέρα το πρωί», —και όταν τον έχει διαβεβαιώσει προηγουμένως ότι τον ενδιαφέρει η εργασιακή του ευημερία; Στην καλύτερη περίπτωση θα του προκαλέσει σύγχυση, στην χειρότερη θυμό. Το καθαρό μήνυμα απαιτεί οργάνωση και  πειθαρχία από αυτόν που το στέλνει.

Εντέλει η μέριμνα του δικαιώματος αποσύνδεσης είναι μέρος του ερωτήματος που πρέπει να απασχολεί  διαρκώς κάθε ηγετικό στέλεχος μίας επιχείρησης ιδιαίτερα στις τρέχουσες συνθήκες  ραγδαίων αλλαγών και αναγκαίου ψηφιακού μετασχηματισμού: «Τι κάνουμε για να βοηθήσουμε τους εργαζόμενούς μας να παραμένουν σωματικά και ψυχικά υγιείς;  Και ικανοποιημένοι από την εργασία τους και την συνεργασία μας;».  Η ικανοποιητική απάντηση σε αυτό το ερώτημα θέτει τα θεμέλια της εμπιστοσύνης. Γιατί η τεχνολογία από μόνη της μπορεί να είναι καλός υπηρέτης αλλά και κακός αφέντης. Ας την αξιοποιήσουμε για την βελτίωση της  ευημερίας  εργαζομένων και επιχειρήσεων και της ελληνικής κοινωνίας.